Anonim
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Es scheint, dass wir alle paar Wochen von einem Kunden hören, der sich beim Einkauf in einem bekannten Geschäft rassistisch profiliert hat, oder von einem riesigen Manager-Shuffle, der von einem Mitarbeiter inszeniert wurde, der die giftige Unternehmenskultur eines Unternehmens in den Hintergrund tritt. Obwohl Unternehmen jeder Größe in den letzten Jahrzehnten erhebliche Fortschritte bei der Integration und Diversifizierung gemacht haben, ist es für viele immer noch ein Kampf, die Vorurteile zu überwinden, die die Sichtweise einiger Mitarbeiter auf andere als sich selbst einschränken.

Eine Möglichkeit, einladendere Arbeitsplätze zu schaffen, die Unterschiede respektieren und häufig unterrepräsentierten Menschen eine Stimme verleihen, besteht in der Durchführung von betrieblichen Schulungsprogrammen für Vielfalt und Inklusion.

Diversity- und Inklusionstraining hat laut Katerina Bezrukova, Mitautorin einer Studie, die 40 Jahre Forschung im Bereich Diversity-Training untersuchte, und außerordentliche Professorin an der School of Management der University of Buffalo das Potenzial, Vorurteile und Vorurteile innerhalb von Organisationen positiv anzugehen.

Diese Vorteile können laut jüngsten Untersuchungen von McKinsey & Company auch für Unternehmen zu echten finanziellen Gewinnen führen. Laut seiner Studie weisen Unternehmen mit unterschiedlichen Beschäftigten mit einer Wahrscheinlichkeit von 35% überdurchschnittliche Gewinnspannen auf als Unternehmen mit einer homogeneren Belegschaft.

"Ein gut konzipiertes Schulungsprogramm für [Vielfalt und Inklusion] kann die Moral der Mitarbeiter steigern, die Kundenzufriedenheit steigern und den Geschäftserfolg steigern", sagte Pamela Pujo, eine Vordenkerin für Vielfalt bei Affirmity, die auch im Greater Dallas Advisory Board der Texas Diversity Council. "Der Nutzen eines [Diversity and Inclusion] -Schulungsprogramms fördert die verstärkte Zusammenarbeit, die Verbesserung der zwischenmenschlichen Fähigkeiten und befähigt unterrepräsentierte Gruppen, sich am Arbeitsplatz wertvoller und respektierter zu fühlen."

Um jedoch zu diesen erfolgreichen Ergebnissen zu gelangen, müssen Sie das Training verantwortungsbewusst durchführen.

"Im besten Fall kann es Frauen und Menschen mit Hautfarbe am Arbeitsplatz binden und binden, im schlimmsten Fall jedoch nach hinten losgehen und Klischees verstärken", sagte Bezrukova in einer Erklärung.

"Manchmal werden durch [Diversity and Inclusion] -Trainings die Unterschiede zwischen den Menschen verstärkt, anstatt die erforderlichen Einsichten und Anweisungen für eine effektive Zusammenarbeit zu liefern", fügte Pujo hinzu.

Um Ihnen dabei zu helfen, einige dieser Fallstricke zu vermeiden, finden Sie hier einige Tipps, wie Sie Ihr Diversity-Training optimal nutzen können.

1. Ein Verständnis für Diversity und Inklusionstraining entwickeln.

Die Erstellung eines Trainingsprogramms für Vielfalt und Inklusion für Ihre Organisation beginnt mit der Entwicklung einer klaren, detaillierten Definition dessen, was das Programm sollte. Ein umfassendes Schulungsprogramm für Vielfalt und Inklusion bietet konkrete Möglichkeiten für einen respektvollen und positiven Umgang am Arbeitsplatz und verringert gleichzeitig Diskriminierung und Vorurteile aufgrund von Faktoren wie Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Rasse, sexueller Orientierung, Alter, Religion, körperlichen und geistigen Fähigkeiten und sozioökonomischen Status.

Schulungsprogramme für Vielfalt und Inklusion sollten sich an alle Mitarbeiter richten und sich mit einer Reihe von Themen befassen, darunter unbewusste Voreingenommenheit, Mikroaggressionen und interkulturelle Kommunikation. Eine fundierte Schulung geht über die bloße Ermunterung der Mitarbeiter hinaus, Unterschiede zu tolerieren, um den Mitarbeitern beizubringen, wie sie gut zusammenarbeiten können, und dabei unterschiedliche Perspektiven einzunehmen.

"Es sollte Vielfalt und Inklusion mit der Vision, Mission, den Werten und Zielen der Organisation verbinden und dann herausfinden, wie alle Aspekte der Vielfalt mit Mitarbeitern, Kunden, Kunden und der Gemeinschaft im Allgemeinen bewertet werden können", sagte Stan Kimer. Präsident von Total Engagement Consulting von Kimer.

"Eine angemessene und effektive Schulung in Bezug auf Vielfalt und Inklusion kann rechtliche Risiken mindern und die Verteidigung stärken, laufende Rekrutierungs- und Bindungsbemühungen unterstützen und zu einem produktiveren Arbeitsplatz beitragen", fügte Weldon Latham hinzu, Principal bei Jackson Lewis und Vorsitzender der Corporate Diversity Counseling des Unternehmens Übungsgruppe.

2. Erweiterung und Aufrechterhaltung des Trainings zu Vielfalt und Inklusion im Laufe der Zeit.

Damit das Diversity-Training so erfolgreich wie möglich ist, muss es über einen längeren Zeitraum durchgeführt werden. Bezrukovas Studie zufolge wirkte sich Diversity-Training positiv auf das Wissen, die Einstellungen und das Verhalten der Mitarbeiter gegenüber verschiedenen Gruppen aus, doch im Laufe der Zeit verringerten sich ihre Einstellungen auf das, was sie vor dem Training waren.

"Die Einstellungen, die dieses Training zu ändern versucht, sind im Allgemeinen stark, emotionsgesteuert und an unsere persönliche Identität gebunden, und wir haben kaum Beweise dafür gefunden, dass langfristige Auswirkungen auf sie nachhaltig sind", sagte Bezrukova. "Wenn Menschen jedoch an Szenarien erinnert werden, die von ihren Kollegen oder sogar den Medien in der Schulung behandelt wurden, können sie die Informationen, die sie gelernt haben, behalten oder erweitern."

Das Bias- und Diversity-Training kann kein einmal im Jahr stattfindendes Ereignis sein, bei dem die Einhaltung von Unternehmensrichtlinien überprüft wird.

"Bewusstsein für Vielfalt und Fokussierung müssen in jeder Hinsicht Teil der Unternehmenskultur sein. Damit Schulungen effektiv sind, muss die Botschaft regelmäßig verstärkt werden, und Führungskräfte müssen ihre Mitarbeiter schulen, wenn sie Verhaltensweisen und Einstellungen sehen, die einem inklusiven Umfeld widersprechen", sagte Shane Green, Organisations- und Unternehmenskultur-Coach und Autor von Culture Hacker (Wiley, 2017).

Anstatt einmalige Workshops oder einen jährlichen Trainingstag zu planen, sollten Sie eine Reihe von Programmen, Veranstaltungen, Feiern, Mentoring-Möglichkeiten und anderen Erfahrungen für kontinuierliches Lernen einführen. Integrieren Sie Vielfalt und Integration in die Struktur Ihres Unternehmens, damit dies zur Norm wird. Auf diese Weise geht es mehr um die Stärkung des positiven Verhaltens als um eine jährliche Vorlesung aller Verbotsregeln.

"Die erfolgreichsten Unternehmen betrachten Workshops nicht als eine einmalige Veranstaltung, sondern als Gelegenheit, das kulturelle Engagement zu stärken und weiter auszubauen." sagte Jonathan Coffin, Senior Vice President von VOX Global und Co-Leiter der Practice Group Diversity and Inclusion. "Das Programm ist wichtig, aber auch die Nachricht und der Messenger."

3. Passen Sie das Diversity- und Inklusionstraining an Ihr Unternehmen an.

Diversity- und Inklusionstrainings sollten auf die Organisation zugeschnitten sein, die sie durchführt.

"Corporate Diversity-Trainingsprogramme müssen auf einem grundlegenden Verständnis der einzigartigen Diversity- und Inklusionsziele und -herausforderungen jeder Organisation basieren", sagte Latham.

Um dies zu erreichen, können Unternehmen ihr Schulungsprogramm nicht einheitlich gestalten. Jedes Unternehmen muss sich die Zeit nehmen, nach innen zu schauen, einige Initiativen zum Sammeln von Fakten durchzuführen, die aktuelle Unternehmenskultur zu bewerten und ungelöste Konflikte und Probleme zu identifizieren, mit denen die Mitarbeiter konfrontiert sind. Umfragen, Fokusgruppen und andere Mitarbeiteraudits sind einige Möglichkeiten, Informationen zu sammeln.

Latham empfiehlt, objektive Hilfe von außen einzubringen, um Sie durch die Datenerfassung und -analyse zu führen.

"Bevor ein effektives Training entwickelt und implementiert werden kann, sollte das Unternehmen eine gründliche Selbstbewertung durchführen", sagte er. "Die nützlichsten Bewertungen dieser Art werden von externen Experten durchgeführt, die neue Perspektiven, Objektivität und die Verpflichtung einbringen, wichtige Unterschiede und Inklusionsbarrieren zu identifizieren, ohne Rücksicht auf 'heilige Kühe' oder 'aber so haben wir es immer gemacht'."

Sobald Sie Ihre Recherchen durchgeführt, die Daten analysiert und Ziele und Vorgaben entwickelt haben, können Sie ein Programm entwerfen, das den besonderen Bedürfnissen, der Geschichte und der Kultur Ihres Unternehmens entspricht. Ihr Programminhalt sollte Daten und Beispiele nutzen, die für Ihre Organisation spezifisch sind, sagte Coffin.

"Ein Teil der Schaffung eines Verständigungsraums besteht darin, die Auswirkungen der Voreingenommenheit in einen Kontext zu stellen, den alle Ihre Mitarbeiter verstehen können", sagte er. "Anstatt abstrakt über Voreingenommenheit oder Mikroaggression zu sprechen, können Sie Daten oder Auszüge aus Ihrer eigenen Mitarbeiterbefragung heranziehen, um Beispiele aus der Praxis zu verwenden, auf die sich Ihre Mitarbeiter beziehen können. Wenn es um ihre Kollegen geht, um Menschen Sie kümmern sich darum, die langfristigen Auswirkungen werden viel stärker sein. "

4. Planen Sie einen integrierten Ansatz.

Bezrukova und ihre Kollegen stellten fest, dass die Mitarbeiter auf Diversity-Schulungen mit verschiedenen Unterrichtsmethoden wie Vorlesungen, Diskussionen und Übungen positiver reagierten. Mit anderen Worten, Arbeitgeber sollten die Art und Weise, in der die Ausbildung angeboten wird, variieren und dabei einen gemischten oder hybriden Ansatz verfolgen.

Bezrukova sagte, Diversity-Programme hätten den größten Einfluss, wenn sie im Rahmen einer Reihe verwandter Initiativen, wie Mentoring oder Networking-Gruppen für Angehörige von Minderheiten, durchgeführt würden.

"Wenn Organisationen sich für Vielfalt engagieren, sind die Mitarbeiter motivierter, diese sozialen Probleme kennenzulernen und zu verstehen und sie in ihren täglichen Interaktionen anzuwenden", sagte sie.

Sie können Diversity- und Inklusionstraining in Sitzungen integrieren, in denen Unternehmenskultur, Mitarbeiterzufriedenheit, Bindung, Karriereentwicklung usw. erörtert werden, sagte Jeremy Greenberg, Gründer der Avenue Group. Darüber hinaus sollte es so in die Unternehmenskultur eingearbeitet werden, dass es Teil des Einarbeitungsprozesses neuer Mitarbeiter wird.

Es gibt eine Vielzahl traditioneller Methoden, um Ihr Zielpublikum zu erreichen, z. B. persönlich, per Webinar oder über Video, sowie modernere Bereitstellungsmethoden wie Gamification und mobiles Lernen. Unabhängig von Ihrer Herangehensweise sollte das Ziel immer darin bestehen, die Teilnehmer so weit wie möglich einzubinden.

"Qualitativ hochwertige interaktive Inhalte können den Mitarbeitern helfen, die Probleme besser zu verstehen", sagte Pujo. "Die Sitzungen sollten realitätsbezogene Szenarien und Rollenspiele (sofern diese persönlich vermittelt werden) beinhalten, damit die Teilnehmer die vorgestellten Konzepte besser verstehen können. Interaktive Übungen tragen auch dazu bei, die Teilnehmer während des Trainings zu beschäftigen."

Eine andere Methode, um Diversity- und Inklusionstraining anzubieten, sind E-Learning- oder Micro-Learning-Kurse.

"Dies sind kürzere Kurse, die das ganze Jahr über angeboten werden können und als Verstärkung für eine längere Version des Trainings dienen", sagte Pujo.

5. Beziehen Sie Arbeiter aller Ebenen ein.

Die Schulung sollte nicht nur für untergeordnete Arbeitnehmer obligatorisch sein. Alle Mitarbeiter, unabhängig von ihrem Status im Unternehmen, können und sollten von den Sitzungen profitieren.

"Alle Mitarbeiter, einschließlich leitender Angestellter, müssen teilnehmen", sagte Greenberg. "Die Vielfalt am Arbeitsplatz ist auf Führungsebene am schwächsten. Anführer aller Rassen, Geschlechter und sexuellen Orientierungen müssen an Trainingsprogrammen teilnehmen, um zu ihrem Vorteil und um zu verdeutlichen, dass die Organisation engagiert ist."

Auch wenn Sie der CEO Ihres Unternehmens sind, müssen Sie wie alle anderen am Diversity-Training teilnehmen. Sie zeigen nicht nur anderen, wie ernst Sie mit dem Problem sind, Sie erkennen auch an, dass Voreingenommenheit nicht immer ein bewusstes Problem ist und jeder sich durch Training verbessern kann.

"Wir sind alle in gewisser Weise voreingenommen. Beginnen Sie also mit diesem Verständnis und lassen Sie die Leute daran arbeiten, was ihre Vorurteile sind - einige einfach, andere kontroverser", sagte Green. "Das Ziel des Diversity-Trainings besteht weniger darin, der Perspektive oder Orientierung einer anderen Person zuzustimmen, als zu akzeptieren, dass wir alle unterschiedlich sind, und diese Unterschiede sollten uns nicht daran hindern, die Fähigkeiten, Chancen oder die Zugehörigkeit dieser Person zum Team zu minimieren."

6. Stellen Sie einen Experten ein.

Wenden Sie sich zur Durchführung des Programms an einen Experten, um eine hochwertige und professionelle Schulung Ihrer Mitarbeiter zu gewährleisten.

"Es ist verlockend, ein Teammitglied wie das HRO oder den CFO für die Leitung der Sitzung zu beauftragen, aber es ist oft nicht der beste Ansatz", sagte Greenberg. "Bringen Sie stattdessen jemanden mit, der unabhängig ist, Erfahrung in der Leitung dieser spezifischen Sitzungen hat, als Autoritätsperson auf der Grundlage von Fachwissen fungiert und kein institutionelles 'Gepäck' mitbringt, weil er kein Mitarbeiter ist."

So werden Sie Diversity-Trainer

Wenn Sie fest entschlossen sind, in eine interne Person zu investieren, um das Diversity- und Inklusionsprogramm durchzuführen, stellen Sie sicher, dass der Kandidat über die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten sowie die Leidenschaft und den Komfort verfügt, um mit der oft komplizierten Dynamik umzugehen diese Probleme.

"Um ein Diversity-Trainer zu werden, sollte ein Einzelner Erfahrung in multikulturellen und vielfältigen Programmen sammeln, sich mit den Begriffen und Definitionen für Diversity und Inklusion auskennen und mehr über die Gestaltung und Bereitstellung verschiedener Anweisungen erfahren", sagte Pujo.

Sie oder Ihr potenzieller Inhouse-Trainer können Mentoring-Programme auch über Verbände und Networking-Möglichkeiten suchen. Um Ihr Toolkit aufzubauen und Ihr Fachwissen zu erweitern, sollten Sie in Betracht ziehen, eine professionelle Ausbildung zu absolvieren, um ein Diversity-Zertifikat zu erhalten. Es gibt verschiedene professionelle Diversity-Schulungsprogramme sowie verschiedene Auszeichnungen, die Sie erwerben können, darunter Certified Diversity Trainer (CDT), Certified Diversity Professional (CDP) und Certified Diversity Executive (CDE).

Wie Latham jedoch betont, gibt es keine perfekten Zertifizierungen, die eine Person für das Angebot von Diversity-Schulungen qualifizieren. Manchmal geht es um Fähigkeiten, die nicht so einfach zu messen sind.

"Um ein guter Diversity-Trainer zu sein, muss die Person sowohl ein breites als auch ein tiefes Wissen über die Diversity-Probleme von Unternehmen haben, sich den Elefanten im Raum widmen und ein guter Kommunikator sein", sagte Latham. "Darüber hinaus muss ein effektiver Diversity-Trainer praktische Ratschläge geben, mit denen die Auszubildenden die Vielfalt und Inklusion an ihrem eigenen Arbeitsplatz fördern können."