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  • Angesichts der hohen Nachfrage nach Arbeitskräften müssen Unternehmen eine Rekrutierungsstrategie verfolgen, um Top-Talente anzuziehen.
  • Der Aufbau Ihrer Marke kann eine größere Anzahl neuer Bewerber anziehen. Glassdoor berichtet, dass 84% ​​der Arbeitssuchenden den Ruf eines Unternehmens für wichtig halten.
  • Vielfalt am Arbeitsplatz beginnt mit der Einbeziehung in den Einstellungsprozess. Ergreifen Sie praktische Maßnahmen, um ungewollte Fehler zu beseitigen, z. B. das blinde Lesen von Lebensläufen oder das Überprüfen von Anwendungen mithilfe von AI.

Das heutige Rekrutieren von Unternehmen ist nicht mehr das gleiche wie vor einigen Jahren. Die traditionellen Unternehmen für Personalbeschaffungsinstrumente rücken in diesem derzeit von Kandidaten getriebenen Markt in den Hintergrund.

Da es für Arbeitssuchende nicht an qualitativen Möglichkeiten mangelt, benötigen Sie eine starke Rekrutierungsstrategie, um eine engagierte Belegschaft aufzubauen, die Ihrem Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschafft.

Ein strategischer Aktionsplan ist entscheidend, um die Personalanforderungen und -wünsche Ihres Unternehmens ordnungsgemäß zu erfüllen und zu einem Wachstum des Neugeschäfts zu führen. Um potenzielle Kandidaten zu finden und zu binden, sollte sich Ihr Unternehmen bei der Einstellung auf mehrere bewährte Elemente konzentrieren:

  • Entwicklung einer Einstellungsstrategie
  • Förderung Ihrer Arbeitgebermarke
  • Landung passiver Kandidaten
  • Vielfalt und Inklusion integrieren
  • Nutzung der Bewerber-Tracking-Software

Zuraida Curtis, Redakteurin für Arbeitsrecht bei XpertHR, ist der Ansicht, dass gute Einstellungsstrategien nicht nur zur Moral der Mitarbeiter und zur allgemeinen Zufriedenheit, sondern auch zur Bindung beitragen. Durch die Bindung der Mitarbeiter könnten Unternehmen häufige Einstellungsprozesse vermeiden.

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1. Erstellen Sie eine starke Rekrutierungsstrategie.

Curtis empfiehlt Unternehmen, die eine gute Rekrutierungsstrategie für das Wachstum entwickeln möchten, diese Tipps zu befolgen.

  • Analysieren. Sehen Sie sich Ihre Geschäftsanforderungen sowie Ihre Ziele genau an.
  • Identifizieren. Kennen Sie Ihre langfristigen Pläne zur Erweiterung oder Reduzierung des Personals, wichtige Rollen im Unternehmen und alle Lücken, die geschlossen werden müssen. Achten Sie auf saisonale Schwankungen des Personalbedarfs.
  • Bestimmen. Finden Sie die beste Rekrutierungsmethode für Ihr Unternehmen heraus. Die Stellensuche über soziale Medien nimmt beispielsweise zu, sodass Sie diese Methode verwenden können, um Kandidaten mit bestimmten Fähigkeiten zu finden.
  • Sichern. Bieten Sie ein wettbewerbsfähiges Gehalt und Möglichkeiten für persönliches Wachstum in Ihrem Unternehmen. Laut einer Umfrage von Citation gaben 13% der Arbeitgeber an, dass das Gehalt der wichtigste Faktor für die Bindung von Mitarbeitern ist.
  • Gründen. Wählen und implementieren Sie eine Methode, um die Ergebnisse zu messen und zu testen, ob Ihre Strategie funktioniert. Richten Sie ein Schulungsbudget ein, um die Fähigkeiten und das Wissen Ihrer Mitarbeiter zu entwickeln und zu verbessern.

Zu wissen, was bei der Erstellung einer Personalstrategie nicht zu tun ist, ist fast genauso wichtig wie zu wissen, was zu tun ist. Als Unternehmer, der neue Mitarbeiter sucht, sollten Sie nicht vage sein, was der Job erfordert. Laut Curtis soll eine detaillierte Stellenbeschreibung verfasst werden, in der die erforderlichen Fähigkeiten und Erfahrungen sowie die damit verbundenen Aufgaben, einschließlich der Arbeitsstunden und Verantwortlichkeiten, genau beschrieben werden.

"Versuchen Sie, Einstellungen aus dem Bauch heraus zu vermeiden", sagte Curtis. "Haben Sie einen strukturierten Einstellungsprozess mit einem effektiven Interviewprozess. Überprüfen Sie die Qualifikationen durch den Interviewprozess und führen Sie Hintergrundprüfungen wie Referenzen durch."

2. Fördern Sie ein kohärentes Image Ihrer Marke.

Ihr Employer Branding sollte die Identität, Persönlichkeit und Arbeitskultur Ihres Unternehmens widerspiegeln. Dies hilft den Kandidaten zu verstehen, warum sie sich gegen einen Konkurrenten entscheiden sollten, und schafft ein positives Gefühl der Loyalität gegenüber dem Unternehmen.

Laut Justin Terch, Senior HR Advisor und Managing Partner bei Terch & Associates Consulting, handelt es sich beim Employer Branding um eine spannende Geschichte, die potenziellen Bewerbern eine mentale Vorstellung davon vermittelt, wie sie erfolgreich in der Position arbeiten, für die Sie eingestellt haben.

"Die besten Arbeitgebermarken schaffen diese Vision auch ohne sofortige Stellenangebote", sagte Terch. "Eine effektive Arbeitgebermarke kann die Qualität und Quantität des Bewerberpools einer Organisation erheblich steigern."

Sie sollten Ihre Social-Media-Profile aktiv verwalten, damit potenzielle Kandidaten zusätzliche Informationen über Ihr Unternehmen erhalten. Plattformen wie Indeed, Monster und LinkedIn helfen dabei, den Kandidaten und das Unternehmen miteinander zu verbinden, was zu einem wertvollen Nutzerengagement führt. Laut einer US-Site-Umfrage von 2018 auf Glassdoor recherchieren 83% der Jobsuchenden nach Unternehmensbewertungen und -bewertungen, wenn sie sich für eine Bewerbung entscheiden. 84% der Arbeitssuchenden geben an, dass der Ruf eines Unternehmens als Arbeitgeber wichtig ist.

Indem Sie Ihre Arbeitgebermarke konsequent weiterentwickeln, indem Sie positive Erfahrungen mit Kandidaten sammeln, können Sie die Wahrscheinlichkeit erhöhen, dass sich Qualitätskandidaten für Ihr Unternehmen bewerben und voll in das investieren, worum es in Ihrem Unternehmen geht.

Gargi Rajan, HR-Leiter bei Mettl, sagte, es sei für Unternehmen von wesentlicher Bedeutung, hervorragende Erfahrungen mit Bewerbern zu machen und während des gesamten Einstellungsprozesses pünktlich und kommunikativ zu sein.

"Kontinuierlicher Aufbau einer Arbeitgebermarke, indem Menschen unabhängig davon, ob sie endgültig ausgewählt wurden oder nicht, ein hervorragendes Kandidatenerlebnis geboten wird, pünktlich und pünktlich auf Anrufe und E-Mails reagiert wird und über eine neue Gelegenheit aufgeregt wird Insider-Informationen über die Unternehmenskultur oder darüber, wie Sie sich auf den Beitritt vorbereiten, usw. können einem Kandidaten das Gefühl geben, wichtig und geschätzt zu sein ", sagte sie.

Rajan glaubt, dass ein Arbeitgeber im Wettbewerb einen Schritt voraus ist, wenn Bewerber sich für seine Marke interessieren und die Karriereseiten auf seiner Website recherchieren. "Sie müssen wissen, was die Rolle erfordert, um genügend Spannung und Vorfreude zu erzeugen, um sich Ihrer Marke anzuschließen - und sie müssen das Gefühl haben, Teil Ihrer Marke zu sein, um in ihrer Karriere erfolgreich zu sein und in Zukunft zu wachsen", sagte sie hinzugefügt.

3. Rekrutieren Sie passive Kandidaten.

Passive Kandidaten sind Berufstätige, die nicht aktiv nach einem neuen Job suchen und im Allgemeinen mit ihrer aktuellen Position zufrieden sind. Einige dieser Kandidaten würden jedoch einen Karriereschritt machen, wenn die Chance besser ist als die, die sie derzeit haben.

Laut Rajan gibt es zwei wertvolle Möglichkeiten, wie ein Unternehmen passive Kandidaten gewinnen kann:

  • Passive Mitarbeiter im Auge behalten. Die besten Mitarbeiter sind in der Regel nicht lange arbeitslos. Erstellen Sie eine Beobachtungsliste passiver Kandidaten für die Zeiten, in denen Sie sich ihnen möglicherweise nähern müssen. Wenn Sie passive Kandidaten in der Pipeline haben, können Sie alle erforderlichen Positionen besetzen, insbesondere, wenn Sie schnell einstellen müssen.
  • Setzen Sie eine effiziente Überzeugungsstrategie ein. Bei der gegenwärtigen Talentkrise ist es wichtig, eine Überzeugungsstrategie zu kennen, zu verstehen und zu entwickeln. Dies ist kein kurzfristiges Ziel. Es ist eine durchdachte, langfristige und anpassungsfähige Strategie, um Ihre aktuellen Angebote von anderen zu unterscheiden - nicht nur in Bezug auf die monetäre Vergütung, sondern auch in Bezug auf eine umfassende Planung und Investition in die Rolle, Herausforderungen, Richtlinien, Vorteile, Markenbildung und Kultur von Meritokratie, Wachstumsperspektiven und Arbeitsprofil.

Passive Kandidaten behalten ihre Möglichkeiten offen. Obwohl sie möglicherweise nicht aktiv nach einer Beschäftigung suchen, werden sie sich viel häufiger engagieren, wenn ein Personalvermittler eine Marke oder ein Unternehmen vorstellt, die bzw. das ihre Werte widerspiegelt.

4. Entwickeln Sie einen vielfältigen Arbeitsplatz.

Vielfalt und Einbeziehung in Ihr Unternehmen helfen Ihrem Team dabei, das Bild der realen Welt von außen wiederzugeben - verschiedene Altersgruppen, Formen, Größen, Geschlechter, Religionen, Hintergründe und Erfahrungen. Der erste Schritt besteht darin, darzustellen, wie Ihr Unternehmen Inklusivität umfasst, indem sichergestellt wird, dass Vielfalt mehr als ein Ziel ist - es ist eine Realität.

Sue Andrews, Personal- und Unternehmensberaterin bei KIS Finance, ist der Ansicht, dass Sie nachweisen müssen, welche Schritte Ihr Unternehmen unternommen hat, um sicherzustellen, dass Ihre Belegschaft die Community um Sie herum widerspiegelt.

"Praktische Schritte wie das Überprüfen von Stellenanzeigen und Stellenbeschreibungen müssen unternommen werden, um sicherzustellen, dass die verwendete Sprache inklusiv ist und bestimmte Bewerbergruppen nicht ungewollt abschreckt", sagte sie. "Zum Beispiel kann die Verwendung übermäßig männlicher Sprache und Begriffe weibliche Bewerber abschrecken. Sie müssen auch eine breite und umfassende Bewerberbasis ansprechen."

Um die Diversity-Ziele zu erreichen, ist es wichtig, dass Unternehmen während des Rekrutierungsprozesses keine unbeabsichtigten Vorurteile haben. Andrews schlägt vor, Prozesse wie Blind Resume Readings zu verwenden, bei denen persönliche Informationen zum Zweck der Auswahl entfernt werden. "In ähnlicher Weise kann die Verwendung von AI zur Prüfung von Bewerbungen über ein Bewerbungsverfolgungssystem dazu beitragen, das Risiko menschlicher Vorurteile im Einstellungsprozess zu verringern." [Lesen Sie den entsprechenden Artikel: Kann künstliche Intelligenz Ihr Verzerrungsproblem lösen?]

Unternehmen müssen entscheiden, wie ihre Vorstellung von einer vielfältigen und integrativen Belegschaft aussieht. Auf diese Weise können Sie Ihren Erfolg messen.

Trotz der zunehmenden Berücksichtigung der Vielfalt müssen viele Unternehmen nach wie vor in grundlegende Maßnahmen investieren, mit denen sich die meisten Personalvertreter einverstanden erklären, wie Antidiskriminierungsmaßnahmen, formelle Schulungen zum Abbau von Vorurteilen und die Beseitigung von Vorurteilen bei Beförderungsentscheidungen.

Eine Studie der Boston Consulting Group aus dem Jahr 2018 ergab, dass die meisten Unternehmen in Diversity-Programme investiert haben, aber Mitarbeiter in verschiedenen Gruppen nicht von diesen Bemühungen profitieren. Insbesondere 96% bis 98% der Befragten gaben an, dass in ihrem Unternehmen ein Diversity-Programm vorhanden ist, und 21% bis 28% gaben an, dass sie persönlich von dem Diversity-Programm profitiert haben.

5. Verwenden Sie ein Bewerber-Tracking-System.

Bewerber-Tracking-Software (ATS) hilft bei der Analyse von Bewerbern und der Suche nach Fehlern im Einstellungsprozess. Es filtert Kandidaten nach Einstellungsbedürfnissen und erleichtert Personalbeschaffern und Einstellungsmanagern die Anzeige der Leistung eines Bewerbers. Die Software kann keine klugen Entscheidungen darüber treffen, wer eingestellt werden soll, vereinfacht jedoch relevante Keywords in einem Lebenslauf und richtet die Kandidaten an den Anforderungen und Wünschen Ihres Unternehmens aus.

"Sie ermöglichen es, zahlreiche Lebensläufe zeiteffizient zu sammeln, zu bewerten und zu speichern, und ersparen Einstellungsmanagern stundenlanges manuelles Durchsuchen", sagte Andrews über ATS-Programme. "Sie ermöglichen es Ihnen auch, eine Datenbank mit Lebensläufen aufzubauen, auf die Sie bei Bedarf in Zukunft zurückgreifen können."

Mit automatischen Rankings können Sie Lebensläufe mit Ihrer Stellenbeschreibung vergleichen. Die Software leitet dann die Lebensläufe mit den höchsten Übereinstimmungen an die nächste Stufe weiter.

"Der Reiz dieser Art von Funktion besteht darin, dass Personalvermittler sich auf die Bewerbungen konzentrieren können, die gut zu ihrer Rolle passen, da sie spekulative und ungeeignete Bewerbungen aussortieren", sagte Andrews.

ATS ist eine leistungsstarke Lösung, um die Kandidaten-Pipeline zu koordinieren und sicherzustellen, dass Qualitätskandidaten nicht im Shuffle verloren gehen.

Eine starke Rekrutierungsstrategie erfordert viel Zeit und Liebe zum Detail. Spitzentalente wollen für Unternehmen mit dem besten Ruf arbeiten. Die Marke und die Mission, die Sie der Welt entgegenbringen, bestimmen, in welcher Art von Talent und Persönlichkeit Sie sich befinden, um für Sie zu arbeiten.

Mit Bewerber-Tracking-Software und Social Media können Sie dieses Top-Talent schneller finden, aber mit Software ist nie etwas garantiert. Die Erfahrung des Bewerbers ist der entscheidende Faktor während des gesamten Bewerbungsprozesses. Wenn ein Bewerber Sie mag, wird er sich bewerben und den Job wahrscheinlich annehmen. Die enge Einbindung Ihrer Kandidaten über einen längeren Zeitraum ist der Schlüssel zu einer erstklassigen Rekrutierungserfahrung.