- Die digitale Transformation und die sich ständig ändernden Fähigkeiten erfordern, dass Unternehmen bei der Auswahl ihrer Mitarbeiter klug und vorausschauend sind.
- Die Suche nach technischen Talenten erfordert eine starke, zielgerichtete Rekrutierungsstrategie.
- Entwickeln Sie einen Interviewprozess, der Ihre Unternehmensvision widerspiegelt und die wahren Fähigkeiten der Befragten zum Ausdruck bringt.
- Werfen Sie einen Blick außerhalb der traditionellen Rekrutierungsblase und wenden Sie sich an Personen, die Ihrem Unternehmen vielfältige Fähigkeiten und Hintergründe verleihen können.
- Ignorieren Sie nicht die Soft Skills, wenn Sie den idealen Kandidaten bestimmen.
Die heutigen Unternehmen müssen um technische Talente kämpfen. In einer starken Wirtschaft müssen sie weiterhin einen Weg finden, Rollen mit einer Landschaft zu besetzen, in der viele potenzielle Mitarbeiter die Wahl haben, wo sie arbeiten sollen, und wählerisch sind, wie diese Aufgaben aussehen sollen.
Unternehmen nutzen eine breite Palette von Optionen, um dieses Dilemma anzugehen, und konzentrieren sich verstärkt auf die Einstellung von Managern, die sich darauf konzentrieren, Talente mit den richtigen Fähigkeiten anzuziehen. Für andere Unternehmen lautet die Antwort: Technische Personalvermittler, die behaupten, die Magie zu kennen, die die richtigen Kandidaten auf ihren Weg lockt. Andere entwickeln ausgefeilte interne Strategien und engagierte Rekrutierungsteams, um die Rollen zu besetzen, die sie benötigen.
Die Rekrutierung von Technologietalenten ist ein Anliegen, das sich bis an die Spitze der Unternehmen erstreckt. Eine Umfrage von PricewaterhouseCoopers ergab, dass das Finden von Talenten bei den CEOs ein Hauptanliegen ist. Von der Rekrutierung über das Interview bis hin zum Finden der richtigen Fähigkeiten besteht die Herausforderung, die richtige Passform zu finden. Da Unternehmen in engen Märkten konkurrieren, sollte es eine Priorität sein, sicherzustellen, dass Sie über die besten Mitarbeiter verfügen.
Viele sehen das Problem als Mangel an verfügbaren Talenten angesichts des starken Wettbewerbs zwischen Technologieunternehmen und der veränderten Art des Einstellungsprozesses.
Tony Martin, Executive Vice President für Recruitment Process Outsourcing und Talent Management bei Hudson RPO, sagte, dass es unabhängig von den Einzelheiten eines wahrgenommenen Mangels an den Unternehmen liege, die richtigen zu finden.
"Viele Unternehmen sind nicht in der Lage, die dortigen Talente für sich zu gewinnen", sagte er. "Die beste Person für eine Position zu finden, geht über das Anpassen von Fähigkeiten an eine Liste von Jobanforderungen hinaus. Tatsächlich prüfen intelligente Unternehmen, welche Fähigkeiten auf dem Markt verfügbar sind und wie diese Fähigkeiten auf ihre speziellen Bedürfnisse angewendet werden können."
Wie man erfolgreich technische Talente anwirbt
Der Schlüssel liegt darin, die Rolle selbst transparent zu machen. Wenn Sie genügend Stellenbeschreibungen durchlesen, finden Sie viele Spezifikationen, die der Kandidat als "fleißig" und "wirkungsvoll" bezeichnen muss. Ein ausgeprägter Sinn für das Ziel und die Vereinbarkeit von Beruf und Familie können jedoch gleichermaßen oder sogar noch wichtiger sein.
"Die Kandidaten wollen heute die Gesamtheit einer Rolle verstehen - wie ihre Erfahrung in einer Organisation aussehen wird und was sie ihnen zu bieten hat", sagte Martin. "Deshalb ist es für Unternehmen so wichtig, über eine einfache Stellenbeschreibung hinaus zu vermitteln, was sie diesen Bewerbern bieten können. Es geht auch darauf zurück, dass Unternehmen verstehen, wonach ihr Zielmarkt sucht und was für sie wichtig ist. Zum Beispiel, jüngere Generationen - und Insbesondere Frauen mit einer MINT-Ausbildung suchen mehr Sinn und Flexibilität für ihr Berufsleben."
Ein Harvard Business Review-Bericht weist darauf hin, dass Unternehmen möglicherweise nicht den richtigen Ansatz verfolgen. Beispielsweise wird empfohlen, dass Unternehmen den Interviewprozess verfeinern.
Die für Interviews aufgewendete Zeit hat sich dem Bericht zufolge seit 2009 fast verdoppelt. Unternehmen erzielen bessere Ergebnisse mit weniger und konsistenteren Interviews als Teil eines sorgfältig ausgearbeiteten Prozesses. Wenn Manager spontan Fragen stellen, von denen sie glauben, dass sie ein gutes Maß für die Eignung der Rolle sind, neigen sie häufig dazu, Informationen aus ihrer eigenen Neigung heraus zu suchen.
"Technologiefirmen sollten auch in Betracht ziehen, Menschen mit übertragbaren Fähigkeiten auszubilden, die beispielsweise eine neue Computersprache lernen können, um die Arbeitsanforderungen zu erfüllen", sagte Darlene Gillard, Leiterin der Partnerschaft für Community und Veranstaltungen bei Social Enterprise DigitalUndivided. "Das Talent ist da draußen, aber sie müssen Zugang zu Arbeitsplätzen und Gelegenheiten haben. Die Leute in der Personalabteilung in diesen neueren Technologieunternehmen müssen ihre gebührende Sorgfalt bei der Rekrutierung von Talenten verwenden."
Sie sollten auch vorsichtig mit ihrem Outsourcing sein, da ausgelagerte Rekrutierungen möglicherweise an andere Agenturen vergeben werden, die der Angelegenheit möglicherweise nicht die erforderliche Aufmerksamkeit widmen.
Der Erfolg des Rekrutierungsprozesses hängt möglicherweise davon ab, wie sich ein Arbeitgeber selbst markiert.
"Tech hat ein Marketingproblem", sagte Gillard, dessen Unternehmen Programme entwickelt, um die aktive Beteiligung städtischer Gemeinschaften am digitalen Raum zu erhöhen. "Wenn Leute an Technologie denken, denken sie an einen 25-jährigen Mark Zuckerberg-Typ. Das ist eine sehr enge Sichtweise und könnte eine Abschreckung für jeden sein, der für ein Technologieunternehmen arbeiten möchte. Um aufzufallen, Unternehmen müssen das Gesicht ihrer Marke verändern."
Wie man um das technische Talent konkurriert, das man braucht
Es gibt viele gute Strategien, um die besten Talente zu rekrutieren. Unternehmen können sich über die Vorteile informieren, die sie bieten - das Gesamtvergütungspaket, zusätzliche Vorteile, flexible Arbeitsmöglichkeiten und andere Vergünstigungen, bevor sie überhaupt über das Gehalt sprechen. Viele Arbeiter sind auch von philanthropischen Ideen und der Möglichkeit, zu einer Organisation mit einem höheren Zweck beizutragen, bewegt.
Selbst mit einer guten Strategie kann es schwierig sein, gute technische Talente zu finden. Laut dem Capgemini Digital Transformation Institute ist eine Lücke in Bezug auf digitale Kompetenzen noch zu schließen. Dies gilt jedoch nicht nur für die technischen Fähigkeiten. 59% der Arbeitgeber in der Umfrage gaben an, dass ihre Organisationen keine Mitarbeiter mit den richtigen Soft Skills haben, während 51% dies auch für die traditionellen Hard Skills sagten.
Der Bericht zeigt, dass Kundenorientierung, Leidenschaft für das Lernen sowie Cybersicherheit und Cloud Computing die gefragtesten Kompetenzen auf beiden Seiten des Spektrums sind. Bei der Bewertung eines Kandidatenpools ist es wichtig, beide Seiten der Fähigkeiten einer Person im Auge zu behalten.
Besonderes Augenmerk wird auf die Programmierkenntnisse und andere Details gelegt, die für eine gute Arbeit und die Erfüllung der Teamziele erforderlich sind. Es wird jedoch auch viel auf die anderen Aspekte geachtet, die einen einzelnen Mitarbeiter effektiv machen.
Laut dem LinkedIn Learning 2019 Workplace Learning Report ist Kreativität die gefragteste Soft Skills im Jahr 2019, wobei Überzeugungskraft, Zusammenarbeit, Anpassungsfähigkeit und Zeitmanagement ebenfalls als entscheidend angesehen werden. Cloud-Computing, künstliche Intelligenz, analytisches Denken, Personalmanagement und UX-Design runden die Liste der wichtigsten Anforderungen ab.
Es ist beliebt, dass Unternehmen technische Personalvermittler einsetzen, um die nächsten talentierten Mitarbeiter zu finden. Wie bei vielen Aspekten eines Unternehmens scheint die Auslagerung der Arbeit an die wahrgenommenen Spezialisten eine Zeitersparnis zu sein.
Wie Recruiter bezahlt werden, hängt von der Organisation und verschiedenen anderen Faktoren ab. Interne Personalvermittler sind Teil einer Organisation, in der die Suche nach neuen Talenten ihre Aufgabe ist. Bei einer Agentur können Personalvermittler basierend auf der Anzahl der Leads oder erfolgreichen Conversions entschädigt werden. In einigen Fällen ist die Entschädigung ein Prozentsatz des Gehalts des Rekruten oder eine Mischung aus einer Vorausgebühr und Geld, das für eine erfolgreiche Vermittlung ausgezahlt wurde.
Der Schlüssel ist zu verstehen, wie eine bestimmte Agentur arbeitet und ob ihre Methoden die richtige Mischung mit der Art und Weise sind, wie Ihr Unternehmen Rollen besetzen möchte. Dieses Ethos gilt auch für den Aufbau Ihres internen Recruiter-Teams. Viele Personalvermittler bieten auch ein CRM-System an, um den Rekrutierungs- und Einstellungsprozess intern zu verfolgen.
Wie man ein guter Tech Recruiter ist
"Die Nachfrage nach Tech-Fachleuten steigt weiter, da Unternehmen weiterhin in Tech investieren, aber die Zahl der Menschen, die sich für diesen Bereich entscheiden, steigt nicht", sagte John Reed, Senior Executive Director des IT-Personaldienstleisters Robert Half Technology. "Es gibt ein Ungleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage."
Eine der besten Möglichkeiten zur Anwerbung besteht darin, intern zu suchen und Systeme zu entwickeln, damit aktuelle Mitarbeiter nach diesen neuen Möglichkeiten suchen. Aus diesem Grund empfiehlt Reed, aktuelle Mitarbeiter zu berücksichtigen, wenn technische Positionen frei werden.
"Beginnen Sie immer mit der Rekrutierung Ihrer vorhandenen Mitarbeiter", sagte er. "Wahrscheinlich werden sie [von anderen Personalvermittlern] angerufen, und das Problem verschärft sich - Sie brauchen mehr Talent, aber Ihre derzeitigen Mitarbeiter werden weggeworben."
Die Bereitschaft, von innen heraus zu fördern oder die Rolle einer Person aufgrund ihrer Stärken zu wechseln, kommt allen Beteiligten zugute: Das Unternehmen muss sich nicht an einen Mitarbeiter "verkaufen", der bereits dort arbeitet, und der beförderte Mitarbeiter wird zufrieden sein könnte sich als nützlich erweisen, wenn Sie eine externe Einstellung benötigen.
"Ihre Mitarbeiter sind Ihre besten Markenbotschafter auf dem Markt", sagte Reed.
Der Prozess, technische Talente zu finden und zu halten, wird für Unternehmen unabhängig von der Wirtschaftslage eine Herausforderung sein. Es gibt einige solide Schritte, um die besten Talente zu rekrutieren, z. B. um Ihrem Unternehmen zu helfen, sich besser zu vermarkten, und um Ihren Mitarbeitern zu helfen, sich dort wohl zu fühlen, wo sie arbeiten. Teams, die mit ihrem Job zufrieden sind und sich positiv über ihren gemeinsamen Sinn fürs Ziel fühlen, sind wahrscheinlich begeisterte Sprecher Ihrer Organisation.
Dies sind einige der Strategien, mit denen der Rekrutierungsprozess für Techniker einfacher zu handhaben ist. In einer sich schnell entwickelnden Technologielandschaft kann sich das, was funktioniert, im Laufe der Zeit ändern. Das Festhalten an wichtigen, vorausschauenden Grundsätzen kann Ihr Unternehmen jedoch auf die Grundlage für die Rekrutierung von Erfolgen stellen.
