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  • Die Arbeitgeber haben bis zum 30. September 2019 Zeit, um Informationen über die Arbeitsstunden und Entgelte Ihrer Mitarbeiter zu erhalten, aufgeschlüsselt nach Berufsgruppe, Rasse, ethnischer Zugehörigkeit und Geschlecht Ihrer Mitarbeiter bis 2017.
  • Es gibt einen Helpdesk beim EEOC, der per E-Mail ([email protected]) oder gebührenfrei unter 877-324-6214 erreichbar ist.
  • Die Änderung ist das Ergebnis eines Gerichtsverfahrens, in dem die Trump-Regierung eine Obama-Ära-Regel außer Kraft setzte.

Anfang dieses Jahres mussten die Arbeitgeber die Daten der Komponente 1 des EEO-1 zu den Arbeitnehmern vorlegen. Das bedeutet, dass Sie Informationen zu Rasse, ethnischer Zugehörigkeit und Geschlecht Ihrer Mitarbeiter sammeln müssen, die nach Berufsgruppen getrennt sind. Komponente 2 wäre die Arbeitszeit und die Entgeltinformation. 2017 sagte die Bundesregierung jedoch, Teil zwei sei unnötig. Es gab eine Klage, die diese Entscheidung außer Kraft setzte. Schneller Vorlauf bis heute, und für viele Kleinunternehmer steht eine Frist bevor.

Wie sind wir hierher gekommen?

Während die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) kurz davor steht, eine Lawine von Gehaltsdatenformularen von vielen amerikanischen Arbeitgebern zu erhalten, bemühen sich viele Unternehmen, die neu vorgeschriebenen Daten zu Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit und Berufsgruppe zu lokalisieren, zu organisieren und einzureichen seiner Belegschaft.

Dies ist alles auf ein Urteil des US-Bezirksgerichts Columbia vom 5. März 2019 im Texas Women's Law Center (ua) gegen das Amt für Verwaltung und Haushalt (ua) zurückzuführen (Zivilklage Nr. 17-cv- 2458 (TSC). Mit dem Ausscheiden des Office of Management and Budget (OMB) aus dem EEOC-Tool für die Erhebung von Gehaltsdaten ordnete das Gericht an, dass das zuvor genehmigte und überarbeitete EEO-1-Formular der OMB in Kraft tritt.

Die Arbeitgeber fragten sich, ob die Gerichtsentscheidung vorsah, dass die Lohnangaben für die Jahre 2017 und 2018 bis zum vorgeschriebenen Stichtag für die Zahlen für 2018, dem 31. Mai 2019, eingereicht werden sollten. Im Frühjahr informierte die EEOC die betroffenen Arbeitgeber darüber Datei EEO-1 Component 2 Vergütungsdatenformulare für beide Jahre bis 30. September 2019.

Wie sich die EEO-1-Änderungen auf kleine Unternehmen auswirken

Die unmittelbaren Auswirkungen auf die betroffenen Unternehmen sind nicht überraschend. Laut Arthur Tacchino, Gründer und Chief Innovation Officer von SyncStream Solutions, einem Unternehmen in New Orleans, Louisiana, das Compliance-Lösungen gemäß EEO-1 und Affordable Care Act (ACA) anbietet, "suchen viele Unternehmen nach diesen Informationen für 2017."

In der Zwischenzeit sind die Firmeninhaber nicht die einzigen, die sich darum bemühen, die neuen Anforderungen zu erfüllen. Obwohl der Anmeldetag für den 30. September klar ist, "kann das EEOC die Informationen noch nicht einmal akzeptieren", sagt Tacchino.

Personen, die Unterstützung bei der Einhaltung des neuen Urteils suchen, sollten eine E-Mail an das EEOC senden, anstatt nach Online-Hilfe zu suchen. Das liegt daran, dass das EEOC im Juni einen Helpdesk eröffnet hat, der per E-Mail ([email protected]) oder gebührenfrei unter der Nummer 877-324-6214 erreichbar ist.

Laut der EEOC-Website wurden die Dateilayoutspezifikationen für Komponente 2 EEO-1 und die zugehörigen Excel-Dateien für 2017 und 2018 am 11. Juli im Abschnitt Weitere Informationen und zusätzliche Referenzen zur Verfügung gestellt. Die Arbeitgeber sollten am 15. Juli 2019 die Systemanmeldeinformationen per USPS und E-Mail erhalten haben. In der Zwischenzeit werden voraussichtlich Mitte August eine sichere Funktion zum Hochladen von Dateien und ein Validierungsprozess verfügbar sein.

Was müssen Sie jetzt tun?

Das Gerichtsurteil in Texas Women's schreibt nicht vor, dass jeder amerikanische Arbeitgeber der EEOC Statistiken zu Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit und Berufsgruppen für 2017 vorlegen muss. Stattdessen müssen Arbeitgeber, einschließlich bundesstaatlicher Auftragnehmer, die im Zeitraum 2017 mindestens 100 Arbeitnehmer beschäftigten, die Daten.

Unternehmen, einschließlich bundesstaatlicher Auftragnehmer, die während des Schnappschussfensters 2018 mindestens 100 Mitarbeiter beschäftigten, müssen die Vergütungsdatenformulare für Komponente 2 für dieses Jahr einreichen. Ein Belegschaftsüberblick ist definiert als eine Gehaltsperiode, die zwischen dem 1. Oktober und dem 31. Dezember des Berichtsjahres liegt.

Bundesunternehmer mit einem Personal zwischen 1 und 49 sowie private Arbeitgeber mit 1 bis 99 Beschäftigten müssen weder die Daten für die Komponente 1 der EEO-1 noch die Daten für die Komponente 2 einreichen.

Laut Terese M. Connolly, einer Partnerin der Abteilung für Arbeit und Beschäftigung von Culhane Meadows PLLC in Chicago, gelten die zu meldenden Daten für Mitarbeiter, die während dieses Schnappschussfensters auf der Gehaltsliste stehen und auch das Jahresende melden.

Die Komponente der Gehalts- und Stundendaten sei eine "zusätzliche Komponente" des Urteils.

Darüber hinaus müssen Arbeitgeber bei der Erstellung ihrer Berichte anhand der Definitionen des Gesetzes über faire Arbeitsnormen (Fair Labour Standards Act), die nach EEO-1-Kategorien geordnet sind, festlegen, welche Arbeitnehmerdaten einbezogen werden sollen, sagt Connolly.

Um die erforderlichen Daten auf dem EEO-1-Formular zu melden, müssen die Arbeitgeber die Informationen zuerst suchen. Wenn ein Unternehmen seine Gehaltsabrechnungsdienste an einen Drittanbieter auslagert, sollte die Suche nach Informationen an dieser Stelle beginnen, sagt Connolly.

"Es ist ein Albtraum der Datenerfassung", sagt sie.

Die Geschichte der EEO-1-Gehaltsdaten

Die Samen für den Fall der Texas-Frauen wurden während der Obama-Regierung gepflanzt. Zu diesem Zeitpunkt plante das EEOC, ab 2017 neue Datenberichtspflichten der Arbeitgeber umzusetzen. Als jedoch Präsident Trump sein Amt antrat, beschloss er, der OMB zu gestatten, zu entscheiden, ob sie Obamas Verlautbarungen umsetzen wollte. Es hat nicht.

Die Grundlage des Falles für Texas Women's war der Wunsch, dass das EEOC seine Datenberichterstattungsanforderungen erweitert, um Abweichungen in der Belegschaftsstatistik zu untersuchen. Die Organisation wünschte zusätzliche Daten zu Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit und Berufsgruppen der Arbeitnehmer, für die ein EEO-1-Antrag gestellt wurde, um ihre Bemühungen zur Durchsetzung von Rechtsvorschriften zur Bekämpfung der Lohndiskriminierung zu unterstützen. Sie forderte die EEOC auch auf, Ansprüche gegen texanische Arbeitgeber zu erheben, denen Lohndiskriminierung vorgeworfen wird, sagt Tacchino.

"Eine Klage wurde eingereicht, weil sie die zusätzlichen Meldepflichten forderten, Trump jedoch nicht", sagt Tacchino. Mit der Ablehnung des Obama-Plans argumentierte die OMB, das Paperwork Reduction Act schließe die Erhebung der Daten aus. Der Bezirksrichter wies jedoch das Argument der EEOC zurück und entschied, dass ihre Handlungen "willkürlich und launisch" gewesen seien.

Angenommen, der Aufenthalt des Bezirksgerichts wird im Berufungsverfahren bestätigt, was bedeutet, dass die zusätzlichen Meldepflichten weiterhin bestehen. Tacchino ist sich nicht sicher, ob der Zusammenhang zwischen dem erklärten Ziel, Beschäftigungsdaten für Diskriminierungsanalysen zu sammeln, zwingend ist. Er ist nicht allein

Die US-Handelskammer, die Society for Human Resource Management und mehr als ein Dutzend anderer Arbeitgeberverbände äußerten sich verächtlich über die erweiterten Anforderungen.

"Sie glauben, und ich stimme zu, dass die eingereichten Daten für eine echte Analyse zu vage sind. Sie argumentieren beispielsweise, dass die EEOC-Jobkategorien sehr weit gefasst sind und es denkbar ist, dass Mitarbeiter mit sehr unterschiedlichen Jobszenarien unter die fallen Dieselbe EEOC-Beschäftigungskategorie, aber ihr Entgelt kann sich zu Recht unterscheiden. Dies könnte zu einem falschen Positiv für die Entgeltdiskriminierung führen. Bei einer Analyse durch die EEOC können auch andere entgeltbestimmende Faktoren wie Bildungsstand, Beschäftigungsdauer und Beschäftigungsdauer nicht berücksichtigt werden Aus diesem Grund kann die Analyse, die die EEOC vorschlägt, nicht wirklich genau sein ", sagte Tacchino.