Anonim

Sergey Nivens / Shutterstock

  • Emotionale Intelligenz ist die Fähigkeit, Ihre eigenen Emotionen zu verstehen und die Emotionen und Motivationen Ihrer Mitmenschen zu erkennen.
  • Emotionale Intelligenz ist doppelt so wichtig wie IQ und technische Fähigkeiten, um zu bestimmen, wer ein Top-Performer sein wird.
  • Stellen Sie bei der Einstellung für emotionale Intelligenz Interviewfragen, mit denen die Bewerber beschreiben, wie sie in früheren Situationen gehandelt haben.
  • Ihre Antworten geben Ihnen einen Eindruck von ihrer emotionalen Intelligenz.

Es gibt viele Eigenschaften, nach denen Sie suchen sollten, um einen perfekten neuen Mitarbeiter zu finden. Die bisherigen Berufserfahrungen, der IQ und die Kulturanpassung des Bewerbers sollten berücksichtigt werden. Es gibt jedoch ein Merkmal, auf das Sie sich vor allem konzentrieren sollten: emotionale Intelligenz (EQ).

In der heutigen Arbeitswelt, in der viele Arbeitgeber Wert auf Zusammenarbeit legen, ist es von größter Bedeutung, Mitarbeiter einzustellen, die in der Lage sind, ihre eigenen Emotionen zu verstehen und zu kontrollieren und gleichzeitig zu ermitteln, was die Menschen in ihrer Umgebung zum Ticken bringt.

Laut Bill Benjamin, Partner am Institut für Gesundheit und Humanpotential, ist emotionale Intelligenz der mit Abstand wichtigste Faktor bei der Einstellung.

"Vorausgesetzt, die Mitarbeiter verfügen über die für den Job erforderlichen Schwellenerfahrungen, den IQ und die technischen Fähigkeiten, macht EQ die Leistung und Karriere eines Bewerbers aus oder beeinträchtigt sie", sagte er.

Was ist emotionale Intelligenz?

Der Begriff "emotionale Intelligenz" wurde erstmals in einem Artikel von Peter Salovey und John D. Mayer enthüllt. Laut dem Yale Center for Emotional Intelligence wurde die Theorie entwickelt, als Salovey und Mayer gemeinsam ein Haus malten.

"Bei neuen Anstrichen beklagten die beiden Freunde und Mitarbeiter, dass Theorien der Intelligenz keinen systematischen Platz für Emotionen hätten", heißt es auf der Website. "Mit jedem ihrer Fachkenntnisse formulierten sie eine Theorie, die eine neue Art von Intelligenz beschrieb: die Fähigkeit, Emotionen im Alltag effektiv zu erkennen, zu verstehen, zu nutzen und zu regulieren."

Annie McKee, Senior Fellow an der Graduate School of Education der University of Pennsylvania und Leiterin des PennCLO Executive Doctoral Program, definiert emotionale Intelligenz am Arbeitsplatz als die Fähigkeit, die eigenen Emotionen zu verstehen und zu managen und die Emotionen und Motivationen anderer zu verstehen dass sie Menschen anleiten können, zusammenzuarbeiten und gemeinsam an gemeinsamen Zielen zu arbeiten.

"Wenn Sie zwei oder mehr Personen zusammenbringen, müssen diese lernen, wie man zusammenarbeitet, und emotionale Intelligenz ist ein großer Teil davon", sagte McKee.

Die Bedeutung emotionaler Intelligenz am Arbeitsplatz

Wenn Arbeitgeber versuchen, Top-Performer zu finden, sollten sie sich nach Recherchen zunächst mit emotionaler Intelligenz befassen. Laut Benjamin haben Untersuchungen der Harvard University, des Instituts für Gesundheit und Humanpotential und vieler anderer Unternehmen ergeben, dass emotionale Intelligenz doppelt so wichtig ist wie IQ und technische Fähigkeiten, um zu bestimmen, wer ein Star-Performer sein wird.

"Es ist nicht so, dass der IQ und die technischen Fähigkeiten nicht wichtig sind, aber es handelt sich um Schwellenkompetenzen: Sie benötigen eine bestimmte Menge von ihnen, um eine Aufgabe zu erledigen, und sobald Sie die Schwelle überschritten haben, verbessern sich die IQ- und technischen Fähigkeiten nicht wesentlich Leistung ", sagte Benjamin. "Es wird oft gesagt, dass 'IQ und technische Fähigkeiten Ihnen den Job und EQ die Beförderung ermöglichen' oder die Konsequenz daraus ist, dass 'IQ und technische Fähigkeiten Sie einstellen und EQ Sie entlassen.'"

Eine Umfrage des World Economic Forum ergab, dass emotionale Intelligenz derzeit eine der 10 gefragtesten Fähigkeiten von Arbeitgebern ist und bis mindestens 2022 zu den gefragtesten Fähigkeiten gehören wird.

"Insgesamt werden soziale Kompetenzen - wie Überzeugungsarbeit, emotionale Intelligenz und das Unterrichten anderer - branchenübergreifend stärker nachgefragt als enge technische Kompetenzen wie Programmierung oder Bedienung und Kontrolle von Geräten", schrieb das Weltwirtschaftsforum im Bericht "Die Zukunft von Jobs". "Im Wesentlichen müssen technische Fähigkeiten durch ausgeprägte soziale Fähigkeiten und Fähigkeiten zur Zusammenarbeit ergänzt werden."

McKee glaubt, dass emotionale Intelligenzfähigkeiten umso wichtiger sein werden, je mehr "langweilige und gefährliche" Jobs zugunsten der künstlichen Intelligenz und des maschinellen Lernens auf der Strecke bleiben. Sie sagte, die Jobs, die übrig bleiben, seien die Dinge, die Maschinen nicht können. Dazu gehören Jobs, die komplexes Denken und Zukunftsvisionen erfordern, die wiederum das Verstehen der eigenen Werte, Emotionen und Denkprozesse erfordern.

McKee sagte, dass es für diese Jobs auch erforderlich ist, zu verstehen, wie man mit Menschen arbeitet, die sich wirklich von uns selbst unterscheiden, und zu lernen, wie man Menschen liest, damit wir sie individuell und gemeinsam zu etwas führen können, was wir alle versuchen.

Während emotionale Intelligenzfähigkeiten für alle Mitarbeiter wichtig sind, ist McKee der Ansicht, dass diese Eigenschaften für die Verantwortlichen noch wichtiger sein könnten. Sie sagte, Manager und andere Führungskräfte geben den Ton für den gesamten Arbeitsplatz an. In erster Linie müssen sie verstehen, wie sich ihre eigenen Emotionen auf die Menschen in ihrer Umgebung auswirken können.

"Wenn sie beispielsweise nicht in der Lage sind, ihre eigenen Auswirkungen auf die Menschen zu verstehen, verstehen sie nicht, wann sie einen schlechten Tag haben und wann sie gestresst sind, dass dies buchstäblich ansteckend ist", sagte McKee. "Und dann werden andere Leute einen schlechten Tag haben, und bevor Sie es wissen, ist es jeder, und niemand denkt so klar, wie es sein muss."

Einstellung für emotionale Intelligenz Fähigkeiten

Viele Arbeitgeber wissen, wie wichtig es ist, Mitarbeiter mit hoher emotionaler Intelligenz zu finden. Wie machen Sie diese Suche jedoch zu einem Teil Ihres Einstellungsprozesses?

Arbeitgeber müssen sich laut McKee zunächst verpflichten, Mitarbeiter zu suchen, die emotional intelligent sind. Sie sagte, Arbeitgeber würden oft sagen, dass dies eine Fähigkeit ist, die sie wollen, aber wenn der Einstellungsprozess tatsächlich beginnt, konzentrieren sie sich laserfokussiert auf den Lebenslauf und die beruflichen Fähigkeiten.

"Der erste Schritt besteht darin, offen anzuerkennen, dass emotionale Intelligenz eines Ihrer Hauptkriterien für die Einstellung von Mitarbeitern ist", sagte McKee. "Es ist eines der Dinge, für die Sie rekrutieren und eines der Dinge, für die Sie Kandidaten überprüfen werden."

Sobald Sie diese Verpflichtung eingegangen sind, müssen Sie sich während des Interviewprozesses wirklich vertiefen, um die Kandidaten dazu zu bringen, Dinge zu erklären, die sie in ihrer Vergangenheit getan haben und die emotionale Intelligenz zeigten.

Eine von McKee vorgeschlagene Technik ist die Durchführung eines fortgeschrittenen Verhaltensinterviews. Sie sagte, dass Einstellungsmanager diese Interviewtechnik verwenden können, um ein Verhalten - in diesem Fall emotionale Intelligenz - zu identifizieren, das sie für die Fähigkeiten des Mitarbeiters benötigen.

"Fragen Sie nach Erfahrungen, letzten Jobs, wo sie in der Zukunft hingehen, nach Stärken und Schwächen", sagte McKee. "Sie sind alle nützlich - man bekommt ein Gefühl für ihren zwischenmenschlichen Stil und den Komfort, ein Gespräch in einer stressigen Situation zu führen, und ein Gefühl dafür, wie fit die Kultur ist."

McKee sagte, dass Sie auch tiefer graben müssen, um frühere Beispiele ihrer emotionalen Intelligenz zu sehen. Manager können Jobkandidaten bitten, ihnen zu erzählen, wann sie in einem Team gearbeitet haben und das Gefühl hatten, dass sie und das Team wirklich erfolgreich waren.

"Ich möchte hören, was Sie getan haben, um dies zu erreichen", sagte McKee. "Oftmals sagen die Leute etwas Unbestimmtes. Drängen Sie sie, wirklich darüber zu sprechen, was sie tun, bis Sie zu dem Punkt kommen, an dem sie Ihnen Dinge sagen wie: 'Nun, das Team hat nicht sehr gut angefangen. Tatsächlich hatten wir einige Konflikte. Ich lehnte mich zurück und versuchte zu verstehen, worum es in dem Konflikt ging, und dann versuchte ich nacheinander, sie zu erreichen. '"

McKee sagte, wenn Sie eine Antwort bekommen, die bespricht, was die Leute über die Situation und ihre eigenen Handlungen gemacht, gedacht und gefühlt haben, können Sie ein viel besseres Gefühl für die emotionale Intelligenz des Kandidaten bekommen.

Benjamin ist sich einig, dass der beste Weg, die emotionale Intelligenz einer Person bei der Einstellung zu bestimmen, darin besteht, Interviewfragen zu stellen, die sie in Stresssituationen bringen und emotionale Reaktionen hervorrufen können.

"Auf diese Weise können Sie nachvollziehen, wie sie in der Vergangenheit auf Druck, Konflikte und schwierige Emotionen reagiert haben und wie ein Kandidat auf emotional begründete Fragen reagiert", sagte er.

Dies sind einige der Interviewfragen, die Benjamin laut Einstellung von Managern stellen könnte:

  • Können Sie eine Zeit beschreiben, in der Sie kritisches Feedback erhalten haben?
  • Können Sie eine Zeit beschreiben, in der Sie ein schwieriges Gespräch führen mussten?
  • Können Sie eine Zeit beschreiben, in der es in einem Team zu Spannungen oder Konflikten gekommen ist?
  • Können Sie einen Zeitpunkt beschreiben, an dem eine Änderung eingeleitet wurde, mit der Sie nicht einverstanden waren?
  • Können Sie eine Zeit beschreiben, in der Sie unter Druck eine kreative Lösung finden mussten?
  • Können Sie eine Zeit beschreiben, in der Sie einen Fehler gemacht haben?

Für jede Frage, sagte Benjamin, sollten die Personalchefs den Kandidaten nachfragen, welche Gedanken und Gefühle sie hatten und welche Maßnahmen sie ergriffen haben.

Wenn jemand nicht in der Lage ist, eine Frage zu beantworten, könnte dies ein Zeichen dafür sein, dass er schwierige Gespräche scheut oder Probleme hat, Fehler zuzugeben. Er sagte, Personalchefs sollten anhand der Antworten beurteilen, wie viel Selbstbewusstsein der Kandidat in Bezug auf seine Gedanken und Gefühle hat. Wenn sie Schwierigkeiten haben, Situationen zu beschreiben, fehlt ihnen möglicherweise das emotionale Bewusstsein.

Für diejenigen, die in der Lage sind, bestimmte Situationen zu beschreiben, empfiehlt Benjamin, Manager einzustellen, um zu prüfen, ob die von ihnen ergriffenen Maßnahmen die Fähigkeit zum Übernehmen von Eigenverantwortung und persönlicher Rechenschaftspflicht und zum Eingreifen in Drucksituationen belegen.