- Fast die Hälfte der LGBTQ-Beschäftigten in den USA hat ihre sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität bei der Arbeit nicht preisgegeben, was hauptsächlich auf die Angst vor sozialer Ausgrenzung zurückzuführen ist.
- Die Mehrheit der US-Bundesstaaten verfügt über keinen umfassenden rechtlichen Schutz vor Diskriminierung aufgrund der sexuellen Ausrichtung und der Geschlechtsidentität. Daher ist es wichtig, interne umfassende Schutzrichtlinien zu erstellen, um Top-Talente unabhängig von der sexuellen und geschlechtsspezifischen Identität einzustellen und zu binden.
- Vermeiden Sie die Verwendung von nicht inklusiver Sprache und von überraschten oder schockierten Reaktionen, wenn ein Mitarbeiter als LGBTQ auftritt.
- Schaffen Sie ein integratives Umfeld, indem Sie Ihre LGBTQ-Richtlinien veröffentlichen, Antidiskriminierungsworkshops veranstalten, Veranstaltungen wie den LGBT-Pride-Monat feiern und ein LGBTQ-Netzwerk oder eine Unterstützungsgruppe am Arbeitsplatz einrichten.
Während das Arbeitsklima für LGBTQ-Mitarbeiter inzwischen akzeptabler ist als in den Jahren zuvor, sind noch Fortschritte zu verzeichnen. Es liegt in Ihrer Verantwortung als Arbeitgeber, einen integrativen und vielfältigen Arbeitsplatz zu schaffen, der jeden Ihrer Mitarbeiter offen unterstützt. Ein wichtiger Schritt in diesem Prozess ist das Erlernen der richtigen Unterstützung von Mitarbeitern, wenn sie als LGBTQ auftreten.
Eine kürzlich durchgeführte Studie der HRC Foundation ergab, dass 46% der LGBTQ-Beschäftigten in den USA vor allem aus Angst vor sozialer Ausgrenzung nicht berufstätig waren. 38% derjenigen, die ihre sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität am Arbeitsplatz nicht offen sehen, gaben an, dass sie befürchten, stereotyp zu sein, und 36% befürchten, dass sich Mitarbeiter dadurch unwohl fühlen würden.
Einige Leute glauben, dass das Herauskommen am Arbeitsplatz irrelevant ist, aber die Schaffung eines integrativen Umfelds, in dem die Mitarbeiter offen darüber sind, wer sie sind, kann die Zufriedenheit der Mitarbeiter steigern und dazu beitragen, Top-Talente zu binden. Die Studie der HRC Foundation ergab, dass einer von vier LGBTQ-Arbeitnehmern in erster Linie aufgrund der hohen Akzeptanz der LGBTQ-Mitarbeiter in einem Job geblieben ist. Umgekehrt hat jeder zehnte seinen Arbeitsplatz verlassen, weil das Umfeld nicht sehr akzeptabel war.
Laut Alasdair James Scott, Senior Consultant bei PDT Global, einem Beratungsunternehmen für Diversity- und Inklusionstraining, ist das Ergebnis eine ständige Kosten-Nutzen-Analyse für LGBTQ-Mitarbeiter, bei der verschiedene Risiken abgewogen werden müssen.
"Viele LGBTQ-Leute glauben, dass mangelnde Unterstützung durch Kollegen und Vorgesetzte und die Erfahrung mit Diskriminierung in der Vergangenheit sie häufig daran hindern, ihr authentisches Selbst und ihre Identität bei der Arbeit preiszugeben", sagte Scott gegenüber Business News Daily. "Die Bedeutung eines unterstützenden sozialen Umfelds spielt eine große Rolle bei den Entscheidungen, die eine Person in einer Organisation trifft."
Protokolle und Richtlinien zum Schutz von LGBTQ-Mitarbeitern
Der gesetzliche Schutz für Transgender-, nicht-binäre und geschlechtsspezifische Angestellte ist auf Bundes- und Länderebene sehr begrenzt, und der LGB-Schutz ist nicht weit entfernt. Der eingeschränkte Schutz bleibt für viele Amerikaner problematisch, da 28 Staaten keine expliziten staatlichen Gesetze haben, um Menschen vor Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung und der Geschlechtsidentität zu schützen.
"Dies bedeutet, dass in den meisten US-Bundesstaaten LGBTQ-Personen aufgrund ihrer sexuellen Orientierung weiterhin entlassen werden können", sagte Samuel Johns, HR-Spezialist und Einstellungsmanager bei Resume Genius. "Wenn es an ihrem Arbeitsplatz keine umfassende LGBTQ-Richtlinie gibt, leben diese Personen möglicherweise in der Angst, entlassen und entlassen zu werden."
Johns sagte, dass die Erstellung einer umfassenden LGBTQ-Richtlinie es Ihrem Unternehmen ermöglichen kann, unabhängig von der sexuellen und geschlechtsspezifischen Identität die fähigsten Mitarbeiter einzustellen. Wenn Sie eine Nichtdiskriminierungsrichtlinie erstellen, empfiehlt er, sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität als geschützte Status einzubeziehen.
Mandy Price, Mitbegründerin und CEO von Kanarys Inc., einer Plattform, die Organisationen beim Aufbau integrativerer Arbeitskulturen unterstützt, sagte, dass Arbeitgeber ein formelles LGBTQ-Sensibilisierungstraining sowie ein integratives Managementtraining absolvieren sollten. Auf diese Weise wird sichergestellt, dass jeder Mitarbeiter versteht, dass Belästigungen am Arbeitsplatz aufgrund der LGBTQ-Identität (oder der wahrgenommenen Identität) eines Kollegen inakzeptabel sind.
"Wir empfehlen den Arbeitgebern auch, die Definition des bezahlten Familienurlaubs auf die LGBTQ-Community auszudehnen, den Steuerausgleich zu berücksichtigen und gleichgeschlechtliche Leistungen anzubieten", sagte Price. "Arbeitgeber sollten auch die Einbeziehung von LGBTQ in der gesamten Organisation sichtbar machen."
Scott sagte, Arbeitgeber sollten ihre Arbeitsplatzformulare überprüfen und sicherstellen, dass sie inklusiv sind, indem sie andere selbstidentifizierende Geschlechteroptionen für Menschen schaffen, die sich nicht in binären Begriffen identifizieren. Sie können auch geschlechtsneutrale Badezimmer und Kleidungsvorschriften haben, damit sich die Mitarbeiter auf natürliche Weise darstellen können.
So unterstützen Sie Mitarbeiter, die als LGBTQ auftreten
Johns sagte, dass Arbeitgeber und Personalmanager eine feine Linie einschlagen müssen, wenn sie vermuten, dass ein Mitarbeiter LGBTQ ist. Obwohl es unprofessionell und möglicherweise illegal wäre, bei der Arbeit direkt nach der Sexualität oder der Geschlechtsidentität einer Person zu fragen, können Sie sie unterstützen, indem Sie sich auf die Schaffung eines LGBTQ-freundlichen Arbeitsumfelds konzentrieren. Sie können ein integratives Arbeitsumfeld nicht nur durch Schutzrichtlinien fördern.
"[Schaffung eines integrativen Umfelds] würde die Bekanntmachung Ihrer LGBTQ-Richtlinien, die Ausrichtung von Antidiskriminierungs-Workshops und die Feier von Veranstaltungen wie dem LGBT Pride Month einschließen", sagte Johns. "Größere Unternehmen könnten erwägen, ein LGBTQ-Netzwerk oder eine Unterstützungsgruppe am Arbeitsplatz einzurichten und einen Beauftragten für Vielfalt zu ernennen."
Für Führungskräfte ist es wichtig, nicht einschließende und anmaßende Ausdrücke wie "Das ist so schwul!" Zu vermeiden. Scott sagte, dass Führer auch ihre eigenen Annahmen überprüfen müssen, um zu sehen, ob sie die LGBTQ-Gemeinschaft behindern. Dazu gehört die Annahme, dass jeder heterosexuell ist, dass jeder Binärpronomen bevorzugt, dass das Herauskommen ein rein persönliches Problem ist und kein Problem am Arbeitsplatz, und dass eine Person LGBTQ sein muss, weil sie so aussieht, klingt, sich kleidet oder sich so verhält.
"Führungskräfte sollten eine funktionierende Partnerschaft mit unterschiedlichen sexuellen Orientierungen und Menschen mit unterschiedlichen Geschlechtsidentitäten aufbauen, um zu verstehen, was es bedeutet, in dieser Identität zu sein", sagte Scott. "Diese Eins-zu-Eins-Verbindungen sind wirklich wichtig, um ihre eigenen Annahmen in Frage zu stellen."
Laut Deborah Cohan, Ph. D., Professorin für Soziologie an der University of South Carolina in Beaufort und Autorin von Welcome to Wherever We Are, vertrauen sie darauf, dass Sie nicht beurteilen oder misshandeln werden, wenn ein Mitarbeiter als LGBTQ auftritt Sie. Sie zählen darauf, dass Sie mit Würde und Respekt reagieren.
"Wenn ich Dinge sage wie 'Wow, Mann, ich hätte es nie gewusst' oder 'Ich habe nur gedacht, dass du verheiratet bist' oder 'Auf keinen Fall, machst du Witze?' sind nicht unterstützend und respektvoll, und sie verraten mehr über die Person, die dies sagt ", sagte Cohan.
Cohan fügte hinzu, dass der beste Weg zu reagieren darin bestehe, einfach zuzuhören, präsent zu bleiben, diesen Mitarbeiter zu bestätigen und sich an den Mut zu erinnern, den er möglicherweise gebraucht hätte, um seine Wahrheit zu sagen.
"Es ist nicht in Ordnung, einen Kollegen [oder Angestellten] am Arbeitsplatz ohne dessen Erlaubnis auszuliefern", sagte Price. "Wenn Ihnen ein Kollege seine Sexualität und Geschlechtsidentität anvertraut, können Sie ihn gerne fragen, wie Sie ihn unterstützen können, sei es privat oder öffentlich."
Denken Sie daran, dass das Herauskommen ein Prozess ist und es die Entscheidung des Einzelnen ist, die er informieren möchte. Jeder hat es verdient, dass seine Privatsphäre respektiert wird. Johns sagte, es sei immer daran zu erinnern, dass keine zwei Angestellten gleich sind.
"Eine Person ist möglicherweise sehr zuversichtlich in Bezug auf ihre sexuelle oder geschlechtsspezifische Identität, während eine andere Person aufgrund ihrer früheren Erfahrung weniger zuversichtlich ist und möglicherweise von der Unterstützung des Unternehmens profitiert, z. B. durch Beratung oder Freizeit zur Anpassung an das Leben nach dem Herauskommen ", sagte Johns.
Am Ende, so Price, sollten Arbeitgeber und Kollegen weiterhin darauf hinarbeiten, alle am Arbeitsplatz Tätigen mit einzubeziehen.
