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  • Im Falle eines Arbeitsplatzverlusts oder eines anderen qualifizierenden Ereignisses können Mitarbeiter und ihre Angehörigen im Rahmen der COBRA-Kontinuitätsversicherung in derselben Krankenversicherung bleiben.
  • Gemäß Bundesgesetz müssen Unternehmen mit 20 oder mehr Mitarbeitern eine COBRA-Deckung anbieten. In vielen Staaten beträgt das Minimum weniger als 20.
  • Nach der Einschreibung können Arbeitgeber ehemaligen Arbeitnehmern 102% der COBRA-Versicherungsprämien in Rechnung stellen.

Das konsolidierte Omnibus-Haushaltsabgleichsgesetz (COBRA) stellt für den Arbeitnehmer ein Gesundheitsschutznetz ohne zusätzliche Kosten für den Arbeitgeber sicher. Es gibt es schon seit den 80er Jahren, aber selbst große Unternehmen können einen Fehler machen: Target sieht sich derzeit einer Sammelklage eines ehemaligen Mitarbeiters gegenüber, der ihn nicht ordnungsgemäß über seine COBRA-Deckungsrechte informiert hat.

Für Kleinunternehmer, die in der COBRA-Continuation-Berichterstattung navigieren, ist jedoch nur eine gewisse Sorgfalt erforderlich, um solche Kopfschmerzen zu vermeiden - je früher, desto besser.

Während COBRA für kleine Unternehmen mit weniger als 20 Mitarbeitern gesetzlich nicht vorgeschrieben ist, "rate ich den Arbeitgebern immer, ab dem ersten Tag über die Bereitstellung von Vorteilen nachzudenken, insbesondere wenn für ihr Unternehmen die Einstellung von Top-Talenten erforderlich ist", sagte Jared Weitz, Gründer und CEO von United Capital Source Inc. Dies ist ein Rat, den Weitz sowohl praktiziert als auch predigt: United Capital Source bietet seit dem Wachstum von zwei Mitarbeitern im Jahr 2011 umfassende Vorteile.

Für aufstrebende Unternehmen, die noch keine konstanten Einnahmequellen haben, ist dies jedoch möglicherweise nicht so einfach. In diesem Fall sagte Weitz: "Denken Sie darüber nach, sobald Sie 12 bis 15 Mitarbeiter erreicht haben, und haben Sie immer noch Pläne, diese Zahl auf mehr als 20 Mitarbeiter zu erhöhen."

Unabhängig davon, ob Ihr Unternehmen bereit ist, Vorteile wie die COBRA-Abdeckung anzubieten oder nicht, ist es nie zu früh, sich mit Ihnen vertraut zu machen.

Was ist COBRA Continuation Coverage?

Mehr als die Hälfte der amerikanischen Arbeitnehmer erhält eine Krankenversicherung über einen vom Arbeitgeber gesponserten Gruppengesundheitsplan. Glücklicherweise bedeutet eine Änderung der Beschäftigungsbedingungen nicht unbedingt den plötzlichen Verlust der Krankenversicherung dank des Consolidated Omnibus Budget Reconciliation Act von 1985 (COBRA). COBRA ist ein vielschichtiger Gesetzentwurf. Bekannt ist jedoch vor allem das Mandat, dass Mitarbeiter nach einer Störung oder einem "qualifizierenden Ereignis" weiterhin arbeitsplatzbezogenen Krankenversicherungsschutz erhalten können. Der Versicherungsschutz beträgt mindestens 18 Monate für alle qualifizierten Begünstigten.

Qualifizierende Ereignisse decken eine Reihe von Umständen ab, die sowohl plötzlich eintreten, wie beispielsweise Entlassungen, als auch voraussichtlich eintreten, wie beispielsweise ein Rücktritt. In jedem Fall besteht der Zweck der Fortführung von COBRA darin, einen Puffer bereitzustellen, der den Arbeitnehmern Zeit gibt, nach einem neuen Plan zu suchen (oder, wie es häufig der Fall ist, eine andere Stelle mit Krankenversicherung zu finden).

COBRA fordert, dass der Umfang des Versicherungsschutzes identisch bleibt, was bedeutet, dass die einzige Veränderung, die die Mitarbeiter erwarten können, der Preis ist. Dies liegt daran, dass der Arbeitnehmer, während zuvor ein Teil vom Arbeitgeber gezahlt wurde, jetzt die gesamten Kosten seiner Prämie tragen muss (eine Ausnahme bilden einige Abfindungspakete, bei denen ein Arbeitnehmer nach der Kündigung weiterhin Leistungen erhält). Tatsächlich können Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern bis zu 102% des Prämienpreises in Rechnung stellen, während die zusätzlichen 2% für Verwaltungsgebühren verwendet werden. COBRA ist zwar immer teurer als von Arbeitgebern gesponserte Krankenversicherungen, in der Regel jedoch günstiger als eine Einzelversicherung - insbesondere bei Personen mit bereits bestehenden Bedingungen.

Wer hat Anspruch auf COBRA-Deckung?

Diejenigen, die Anspruch auf COBRA-Deckung haben, werden als "qualifizierte Begünstigte" bezeichnet. Dies bedeutet, dass jeder Mitarbeiter im Gruppengesundheitsplan eines Unternehmens mitarbeitet. Ein qualifizierter Begünstigter kann auch der Ehegatte, der frühere Ehegatte oder das unterhaltsberechtigte Kind eines Mitarbeiters sein. Wenn diese unter denselben Krankenversicherungsplan fallen, haben sie Anspruch auf COBRA.

COBRA-Abdeckung

Arbeitgeber des privaten Sektors mit mindestens 20 Vollzeitbeschäftigten (oder einem vergleichbaren Wert) für mindestens die Hälfte des vorangegangenen Kalenderjahres sind verpflichtet, die COBRA-Deckung zu gewährleisten. Teilzeitbeschäftigte müssen ebenfalls auf den 20-Mitarbeiter-Benchmark angerechnet werden. Wenn beispielsweise ein Vollzeitbeschäftigter 40 Stunden pro Woche arbeitet, entsprechen zwei Teilzeitbeschäftigte, die 20 Stunden arbeiten, oder vier Teilzeitbeschäftigte, die 10 Stunden arbeiten, einem der 20 Vollzeitbeschäftigten.

Arbeitgeber, die eine COBRA-Continuation-Coverage anbieten müssen, sind für zwei Dinge verantwortlich:

  • Benachrichtigung der Mitarbeiter und ihrer Ehepartner über ihre Rechte im Rahmen von COBRA, sowohl am Tag ihres Beitritts zum Unternehmen als auch am Tag des Beginns der Berichterstattung. Dies umfasst eine allgemeine Mitteilung und eine Wahlbenachrichtigung, in der dargelegt wird, wie Mitarbeiter die Berichterstattung akzeptieren oder ablehnen können.
  • Führen Sie ein Protokoll über die Einhaltung. Dazu gehört eine schriftliche Richtlinie, in der dargelegt wird, wie Mitarbeiter benachrichtigt werden, und der Nachweis, dass die Richtlinie befolgt wurde.

Es ist jedoch zu beachten, dass dies nur die Bundesrichtlinien sind. Viele Arbeitgeber müssen sich auch mit dem State Continuation Coverage oder "Mini-COBRAs" auseinandersetzen. Mini-COBRAS wenden die gleichen Prinzipien an, stellen jedoch ein breiteres Netz zur Verfügung - die meisten Staaten schreiben eine Fortführungsdeckung für Unternehmen mit weniger als 20 Mitarbeitern vor. Arbeitgeber können hier die COBRA-Gesetze ihres Staates nachschlagen.

COBRA-Deckung erhalten

Während eine Entlassung der häufigste Grund ist, warum ein Mitarbeiter die Krankenversicherung verliert, gibt es eine Reihe von Situationen, in denen ein Mitarbeiter oder ein qualifizierter Begünstigter plötzlich die Krankenversicherung verlieren kann. Einige Pläne sind umfassender als andere, aber die in COBRA beschriebenen qualifizierenden Ereignisse bieten ein Minimum an Berichterstattung.

Was zählt als qualifizierende Veranstaltung?

  • Freiwillige Kündigung (dh Sie kündigen)
  • Unfreiwillige Kündigung, es sei denn, Sie wurden aufgrund eines groben Fehlverhaltens entlassen.
  • Pensionierung
  • Verkürzung der Arbeitszeit des Mitarbeiters, die ihn von seiner arbeitgeberfinanzierten Krankenversicherung ausschließt (Sie waren in Teilzeit beschäftigt)
  • Insolvenz des Arbeitgebers
  • Reduzierung des Personals des Arbeitgebers, wodurch der Arbeitgeber unter die 20-Mitarbeiter-Benchmark fällt

Ein qualifizierendes Ereignis für den Ehegatten und die unterhaltsberechtigten Kinder des Mitarbeiters kann neben den jeweiligen Umständen auch eines der oben genannten Ereignisse sein:

  • Der Mitarbeiter wechselt seine Deckung zu Medicare
  • Scheidung oder Trennung, wodurch der Ehegatte des Arbeitnehmers die Deckung verliert
  • Verlust des Status eines unterhaltsberechtigten Kindes (Alter 26 unter
  • Tod des Arbeitnehmers

Die COBRA-Fortsetzung beginnt am ersten Tag nach dem Qualifying. Es ist Sache des Arbeitnehmers, seinen Arbeitgeber bei Scheidung oder Verlust des Status eines unterhaltsberechtigten Kindes zu benachrichtigen. In allen anderen Fällen handelt der Arbeitgeber jedoch zuerst und sendet dem Arbeitnehmer (und seinem Ehepartner, falls der Ehepartner an einer anderen Adresse wohnt) eine Kündigungsfrist von 90 Tagen.

Die Spezifität ist wichtig: Im Fall von Target wurden Bekanntmachungen verschickt, jedoch auf stückweise Weise, bei der wichtige Informationen fehlten. Dies war für einen ehemaligen Angestellten ausreichend, um zu klagen. Für die meisten Arbeitgeber ist es am besten, die Musterwahlbenachrichtigung des Arbeitsministeriums zu beachten (eine herunterladbare Kopie finden Sie auf der Registerkarte Vorschriften), in der Lücken zum Ausfüllen der Einzelheiten des Gruppengesundheitsplans des Unternehmens angegeben sind.

Nach Erhalt der Mitteilung haben die Mitarbeiter 60 Tage Zeit, die COBRA-Deckung zu akzeptieren oder abzulehnen. Wenn sie zustimmen, hat der Mitarbeiter 45 Tage Zeit, die erste Prämienzahlung zu überweisen. Die Mitarbeiter müssen jedoch die Prämien für den gesamten 60-tägigen Beratungszeitraum tragen. Mit anderen Worten gibt es keinen Preisvorteil für das Warten bis zum 59. Tag.

Koordination der Deckung

Einige Mitarbeiter möchten möglicherweise den COBRA-Versicherungsschutz mit Medicare oder einer anderen Gruppenversicherung kombinieren. Dies ist zulässig, wenn eine der beiden Bedingungen erfüllt ist: (1) wenn die andere Deckung vor der Berechtigung zur Fortführung der COBRA in Kraft war oder (2) wenn die andere Deckung bereits bestehenden Bedingungen, Ausschlüssen oder Beschränkungen unterliegt.

Was müssen Kleinunternehmer wissen?

Arbeitgeber-Compliance

Der erste Schritt für Kleinunternehmer ist die Gewährleistung der Compliance. Das Arbeitsministerium (Department of Labour, DOL) ist der beste Ort, um sich über das Kleingedruckte der oben genannten Vorschriften zu informieren - und bietet Arbeitgebern dieses praktische Flussdiagramm.

In der Zwischenzeit können sich Arbeitgeber an die örtlichen Arbeitsämter wenden, um mehr über die Mini-COBRA-Gesetze ihres Staates zu erfahren. Je früher, desto besser - die meisten Staaten verlangen eine Deckung unter dem Minimum von 20 Mitarbeitern, daher sollten die Gesetze des Staates das Hauptanliegen sein.

Es ist eine sichere Annahme, dass die meisten aufstrebenden Unternehmer nicht die Rolle eines Gesundheitsplanverwalters übernehmen möchten. Einige Arbeitgeber bevorzugen es, eine andere Person für die COBRA-Abdeckung zu bezahlen, indem sie das Management an Administratoren von Drittanbietern oder TPAs ​​auslagern.

Wenn diese Beruhigung nach unnötigen Kosten klingt, denken Sie daran, dass die Steuerbeträge zwischen 2.500 und 500.000 US-Dollar liegen können. Hinzu kommen alle anfallenden Anwaltskosten, da die Beweislast beim Arbeitgeber liegt.

"Ich empfehle immer, dass ein Kunde aus einer kleinen Gruppe mit einem kleinen internen Verwaltungspersonal die COBRA-Verwaltung auslagert", sagte Jonathan Mentor, ehemaliger Krankenversicherungsberater und jetzt Gründer und CEO von Successment. "Es handelt sich um nominale Kosten, die bei ordnungsgemäßer Ausführung vor einem hohen Haftungsrisiko schützen."

Rechte kommunizieren

Arbeitgeber, die die staatlichen und bundesstaatlichen Vorschriften einhalten, sollten nichts zu befürchten haben, wenn sie sich ihrer Rechte bewusst sind. Dies kann erfordern, dass zu Beginn des Arbeitsverhältnisses über die vorgeschriebene COBRA-Kündigung hinausgegangen wird.