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  • Mitarbeiter-Onboarding wird hauptsächlich eingesetzt, um Neueinstellungen voranzutreiben, aber 78% der befragten HR-Experten gaben an, dass der Prozess "nicht nur für neue Mitarbeiter" ist.
  • Nur 11% der HR-Befragten gaben an, dass ihr Onboarding-Plan über die anfängliche Einarbeitungszeit für Neueinstellungen hinaus fortgesetzt wird.
  • 65% gaben an, dass das Onboarding-Programm ihres Unternehmens bestehende Mitarbeiter dabei unterstützt, sich auf den nächsten Karriereschritt vorzubereiten.

Der Onboarding-Prozess kann den Übergang eines neuen Mitarbeiters in ein Unternehmen bewirken oder unterbrechen. Wenn es richtig gemacht wird, werden neue Mitarbeiter vorbereitet, um in ihren Positionen erfolgreich zu sein. Eine neue Umfrage unter mehr als 200 Personalfachleuten hat ergeben, dass die gleichen Prozesse für die Einarbeitung von Neueinsteigern nicht annähernd genug angewendet werden, um vorhandene Mitarbeiter auf den Aufstieg in Unternehmen vorzubereiten.

Die von SilkRoad Technology in Auftrag gegebene und von The Harris Poll zwischen März und April 2019 durchgeführte Online-Umfrage befragte 203 HR-Entscheidungsträger zum Umgang ihrer Unternehmen mit Onboarding. Die Forscher stellten fest, dass die meisten Unternehmen heutzutage die Kompetenz ihrer Mitarbeiter nach dem ersten Onboarding-Training nicht sicherstellen können.

"Diese Ergebnisse zeichnen ein Bild eines Unternehmensumfelds, in dem das Potenzial seiner größten Vermögenswerte - seiner Mitarbeiter - durch Onboarding-, Lern- und Leistungsprogramme für die Mitarbeiterentwicklung und -schulung nicht voll ausgeschöpft wird", sagte Robert Dvorak, President und CEO von SilkRoad Technology .

Während die Umfrage ergab, dass 91% der Befragten der Meinung sind, dass das Einsteigen eine überwiegend positive Sache ist, die den Mitarbeitern zugute kommt und "den Kulturwandel und die Geschäftsinnovation vorantreiben kann", gab es auch andere Erkenntnisse.

Es besteht eine Ungleichheit bei der Einstellung von Mitarbeitern zwischen Neueinstellungen und jetzigen Arbeitnehmern

Laut Forschern gaben 90% der befragten HR-Experten an, dass ihre Onboarding-Programme Bemühungen beinhalten, die Neueinstellungen unterstützen. 94% waren jedoch der Ansicht, dass der Prozess weiterhin dazu beitragen sollte, dass vorhandene Mitarbeiter ihre Rollen besser verstehen. Trotz dieser umfassenden Vereinbarungen geben 77% zu, dass sich die Onboarding-Bemühungen ihres Unternehmens fast ausschließlich auf Neueinstellungen konzentrieren.

Darüber hinaus gaben rund 68% der Befragten an, dass die Onboarding-Bemühungen ihres Unternehmens eher als "statisches Ereignis" als als kontinuierlicher Prozess behandelt wurden. Von den Befragten gaben nur 11% an, dass sie unendliche Einarbeitungsbemühungen hatten, obwohl 65% der Meinung waren, dass der Prozess gut funktioniert hat, um bestehenden Mitarbeitern zu helfen.

Lilith Christiansen, Vizepräsidentin für Onboarding-Lösungen bei SilkRoad Technology, sagte, diese Erkenntnisse heben eine häufig verpasste Gelegenheit hervor. "Unternehmen haben enorme Möglichkeiten, ihre Bindung zu ihren Mitarbeitern durch strategisches Onboarding zu stärken, das kontinuierlich, zielgerichtet und mitarbeiterorientiert ist", sagte sie. "Viele Unternehmen sehen Onboarding als einen endlichen Prozess mit einem Anfang und einem Ende. Richtig gemacht, hört Onboarding nie auf. Es unterstützt die Mitarbeiter während ihres gesamten Lebenszyklus mit dem Unternehmen."

Emergent Tech wird die Einstiegsziele der Mitarbeiter ändern

Als aufstrebende Technologien wie künstliche Intelligenz und Automatisierung die Art und Weise stören, wie Unternehmen Mitarbeiter einstellen und an Bord haben, gaben die befragten HR-Experten an, dass ihre Unternehmen bereit sind, den Änderungen zu begegnen. Auf die Frage, ob dieselben Technologien für die Beurteilung der aktuellen Mitarbeiter bereit wären, waren die Befragten jedoch nicht so zuversichtlich.

Das Hauptproblem hinter diesem Mangel an Vertrauen ist laut Dvorak, dass Unternehmen die Wirksamkeit ihrer Onboarding- und Mitarbeiterentwicklungsprogramme nicht daran messen, wie sie mit den operativen und finanziellen Zielen des Unternehmens in Einklang stehen.

"In den nächsten drei bis fünf Jahren wird erwartet, dass Unternehmen in jeder Branche durch automatisierte, digitale, künstliche Intelligenz (KI) und Fortschritte beim maschinellen Lernen massive Störungen und Chancen erfahren", sagte Dvorak. "Unternehmen müssen Strategien entwickeln, um diese Veränderungen zu überwachen, ihre gesamte Belegschaft - nicht nur Neueinstellungen - mit den erforderlichen Fähigkeiten vorzubereiten und sie kontinuierlich in neue Rollen von geschäftlichem Wert und Relevanz zu integrieren."

Angesichts der bevorstehenden technologischen Veränderungen gaben 83% der Befragten an, dass ihr Unternehmen "extrem vorbereitet" oder "etwas vorbereitet" sei, um mit KI und Automatisierung am Arbeitsplatz umzugehen. Allerdings gaben nur 37% dieser Gruppe an, dass ihre Onboarding-Software für Mitarbeiter darauf vorbereitet war, die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu vermitteln, und nur 36% gaben an, bereit zu sein, den Gesamterfolg des Unternehmens anzugehen. In ähnlicher Weise gaben 36% der Befragten an, dass ihre Onboarding-Software bereit sei, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter gut zusammenarbeiten, und 33% gaben an, dass sie bereit sei, die Mitarbeiter in neue Rollen zu überführen.

Unternehmen müssen sich den Herausforderungen und Veränderungen der Mitarbeiter stellen

Nahezu jeder befragte HR-Fachmann war sich einig, dass sich Onboarding positiv auf ein Unternehmen auswirkt, teilte den Forschern jedoch mit, dass sie nicht glauben, dass sich die meisten Unternehmen in Zukunft darauf konzentrieren werden. Ungefähr 35% der Befragten gaben an, dass "das Verstehen und Behandeln von Onboarding-Problemen" in ihrem Unternehmen eine hohe Priorität hat, während 45% dies als mittlere Priorität und 20% dies als niedrige Priorität oder überhaupt nicht als Priorität bezeichneten.

Nur 28% gaben an, dass der Fokus ihres Unternehmens auf Onboarding in den nächsten fünf Jahren zunehmen wird. Nur 19% gaben an, von ihrem Unternehmen nichts zu erwarten, um seine Onboarding-Strategie zu ändern.

Um das Onboarding besser an eine sich schnell verändernde Belegschaft anpassen zu können, müssen HR-Experten in der Lage sein, das Ergebnis zu messen. Laut der Umfrage geben ungefähr zwei Drittel der Befragten an, dass sie in der Regel Mitarbeiterbindung (70%) und Mitarbeiterengagement (66%) als Key Performance Indicators (KPIs) messen. Geringere Umsatzleistung (30%), Kostensenkung (29%), Kundenbindung (23%) und höherer Marktanteil (21%) als KPIs.

Vor diesem Hintergrund gaben 33% der Befragten an, dass die Messung ihres Onboarding-Programms anhand der richtigen KPIs eine der "drei größten Onboarding-Herausforderungen" ist, mit denen sie konfrontiert sind. Die Personalisierung des Onboarding-Erlebnisses für neue Mitarbeiter (31%), die Verbesserung des Engagements für neue Mitarbeiter (30%) und die rasche Umsetzung von Änderungen (29%) waren die anderen Hauptprioritäten.