Mitarbeiter spielen eine wichtige Rolle bei der Einstellung, jeden Tag zur Arbeit zu kommen. Wenn Sie unterstützende, lebenslustige Kollegen haben, fühlen Sie sich morgens begierig, zur Arbeit zu kommen, während giftige Kollegen Sie jeden Arbeitstag fürchten.
Eine Art von Mitarbeiter, die besonders schwierig zu handhaben ist, ist eine Person, die übermäßig herrisch ist. Ein herrischer Mitarbeiter ist in der Regel jemand, der absichtlich oder unbeabsichtigt das Zimmer diktiert und seine Meinung als Tatsache teilt. Ihr Verhalten kann darin bestehen, Ihnen zu sagen, was Sie tun sollen, Sie zu kritisieren, wie Sie Ihre Arbeit erledigen sollen, oder sogar Brainstorming-Sitzungen zu monopolisieren. Der Umgang mit einem Chefkollegen ist frustrierend und beeinträchtigt manchmal die Produktivität.
Befolgen Sie diese fünf Taktiken, um ein gleichmäßigeres Spielfeld zu schaffen, wenn Sie einen herrischen Kollegen haben, der Ihr Arbeitsleben miserabel macht.
Schritt 1: Erstellen Sie Grenzen
Es ist wichtig, transparente Grenzen zwischen Ihnen und Ihren Mitarbeitern zu schaffen und durchzusetzen. Dies kann einfach sein, wenn Sie unterschiedliche Berufsbezeichnungen haben, da Sie die Arbeitslast dann einfach anhand Ihrer Berufsbeschreibungen aufteilen können. Vorgegebene Zuständigkeiten können hilfreich sein, um unangemessene Anfragen von vorgesetzten Mitarbeitern abzulenken.
Selena Rezvani, Autorin von Pushback und Vizepräsidentin bei BeLeaderly, schlug vor, Ihre Stellenbeschreibung proaktiv mit Ihrem Vorgesetzten zu besprechen, um festzustellen, welche Aufgaben für Ihre Rolle überflüssig und weiterzugeben sind.
"Vertrag mündlich mit Ihrem Manager, dass sie Sie unterstützen und Deckung bieten, wenn Sie eine Aufgabe ablehnen", sagte Rezvani. "Wenn Ihr Chef die von Ihnen geschaffene Grenze unterstützt, haben Sie eine viel bessere Chance, den Rückstoß Ihres Kollegen zu einem späteren Zeitpunkt zu überwinden."
Schritt 2: Anforderungen bestätigen und ablehnen
Es kann schwierig sein, jemanden, der Ihnen immer wieder sagt, was Sie tun sollen, einfach zu ignorieren, und es ist unwahrscheinlich, dass sich die Situation trotzdem bessert. Oft wollen herrische Mitarbeiter nur gehört werden. Deshalb sollten Sie Ihren Kollegen höflich anerkennen und sein Angebot ablehnen.
Andres Lares, geschäftsführender Gesellschafter am Shapiro Negotiations Institute, sagte, es sei am besten, zuerst Ihre Emotionen zu neutralisieren, da der Umgang mit einem herrischen Kollegen eine emotionale Herausforderung sein könne.
"Je emotionaler Sie sind, desto weniger rational verhalten Sie sich", sagte Lares. "Umgekehrt, je mehr Ihre Emotionen unter Kontrolle sind, desto mehr können Sie ein positives Ergebnis kontrollieren."
Darüber hinaus schlug Rezvani vor, ein paar freundliche, aber entschlossene Retorten für einen vorgesetzten Kollegen bereitzuhalten, falls dieser Ihnen sagt, dass Sie etwas außerhalb Ihrer Jobbeschreibung tun sollen. Anstatt "Das ist nicht meine Aufgabe" zu sagen, antworten Sie mit einer der folgenden Antworten:
- "Das ist ein interessantes Projekt. Ich bin mir nicht sicher, ob es angesichts meiner Arbeitsbelastung realistisch ist."
- "Lass mich dich zu jemandem lenken, der mehr darüber weiß."
- "Okay, danke für das Feedback. Ich werde das mit meinem Manager besprechen."
"Trainieren Sie sich zumindest, um mehr Zeit zu gewinnen und im Moment kein Ja zu geben", sagte Rezvani.
Schritt 3: Behandeln Sie die Situation
Wenn Ihre Versuche, die Situation abzulenken, erfolglos bleiben, konfrontieren Sie Ihren Chefkollegen höflich mit seinen Handlungen. Um das Problem am besten zu lösen, ermitteln Sie die Ursache für die Vormachtstellung Ihres Kollegen und bereiten Sie die richtige Einladung vor.
Identifizieren Sie die Ursache
Basierend auf seinen Recherchen für sein Buch Bullies, Tyrants and Impossible People: Wie man sie besiegt, ohne sich ihnen anzuschließen, glaubt Lares, dass es drei grundlegende Arten von schwierigen Menschen gibt:
- Situativ schwierig: Diejenigen, deren Situation oder Umstände sie schwierig machen.
- Strategisch schwierig: Menschen, die für unangemessen halten, sind effektiv.
- Einfach schwer: Die mit einem tief verwurzelten Persönlichkeitsmerkmal.
"Der Schlüssel ist, herauszufinden, warum sie schwierig sind (der Typ), um zu entscheiden, welche Strategie für den Umgang mit ihnen am besten ist", sagte Lares. "Wenn Sie wissen, mit welchem Typ von Individuum Sie konfrontiert sind, können Sie die geeigneten Techniken anwenden, um das Ergebnis der Begegnung zu bestimmen."
Bereiten Sie die richtige Einladung vor
Colin McLetchie, President von Five Ways Forward LLC, sagte, es sei wichtig, eine geübte, gut durchdachte Eröffnungsanfrage zu haben, wenn Sie sich zum ersten Mal an einen Chefkollegen wenden. Laut McLetchie lauten die vier Hauptkomponenten Ihrer Anfrage wie folgt:
- Bestätigen Sie den Wert des Kollegen und Ihren Wunsch nach anhaltendem Erfolg, sofern dies zutrifft.
- Drücken Sie aus, dass Sie Bedenken wegen etwas haben, das Sie bemerkt haben.
- Verbinden Sie diese Dinge mit "und", nicht mit "aber". Diese bewusste Reaktion umgeht den emotionalen Auslöser, den die meisten Menschen zu hören haben, "aber".
- Bitte um Erlaubnis zum Teilen, damit die andere Person eine Auswahl treffen kann. Wenn die Antwort ja ist, haben Sie wahrscheinlich die volle Aufmerksamkeit auf das, was Sie sagen werden.
McLetchie sagte, ein Beispiel für eine Eröffnungsanfrage könnte lauten: "Thomas, ich hoffe, Sie wissen, dass ich unsere Arbeitsbeziehung und Ihre Bemühungen in unserem Team sehr schätze, und ich habe etwas in unseren Interaktionen bemerkt, das mich beunruhigt. Darf ich mitteilen was ist mir aufgefallen und bitte?"
Nach Ihrer Eröffnung sagte McLetchie, Sie sollten Ihre Beobachtungen teilen und Ihre offizielle Anfrage stellen.
Er schlug vor, etwas wie "Ich habe keinen Zweifel, dass Sie die besten Absichten haben, wenn wir zusammenarbeiten, und was ich bemerkt habe, ist, dass ich oft in unseren Gesprächen strotze, weil es sich anfühlt, als würden Sie mir sagen, was ich tun soll tun, anstatt mit mir zusammenzuarbeiten, wer was tun wird. Es wäre effektiver für unsere Partnerschaft, wenn Sie mich mehr fragen als mir zu sagen. Können wir daran gemeinsam arbeiten?"
"Es gibt keinen Grund, warum Ihre Gespräche nicht gleichzeitig freundlich und klar sein können und auch nicht zum Handeln und Engagement motivieren", sagte McLetchie.
Schritt 4: Warten Sie auf eine Änderung
Geben Sie der anderen Partei Zeit, sich zu ändern, nachdem Sie sich an Ihren Kollegen gewandt und eine Vereinbarung getroffen haben. Da manche Menschen von Natur aus herrisch sind, kann es für sie schwierig sein, sich sofort drastisch zu ändern. Nehmen Sie sich Zeit für das Wachstum und informieren Sie sie, wenn sie sich anstößig verhalten.
Verwechseln Sie dies nicht damit, dass Sie sie mit ihrem alten Verhalten davonkommen lassen. Wenn sich ihre Aktionen nicht verbessern, ist es möglicherweise an der Zeit, die Situation weiter zu eskalieren.
Schritt 5: Binden Sie einen Manager oder eine Personalabteilung ein
Laut McLetchie ist es für Führungskräfte eine große Freude, wenn Teammitglieder Probleme bei der Zusammenarbeit selbst lösen und als letzte Maßnahme auf Eingriffe von Managern und der Personalabteilung zurückgreifen. Unabhängig von den Versuchen, die Situation unabhängig zu lösen, sollten Sie sich immer sicher fühlen, unangemessenes Verhalten zu melden. Ihr Vorgesetzter oder Ihre Personalabteilung sollte Ihre Aussage berücksichtigen und das Problem auf professionelle Weise lösen.
Wenn sich ein Mitarbeiter bei Führungskräften oder Personalmitarbeitern mit einer Beschwerde über einen anderen Kollegen an Sie wendet, insbesondere im Sinne einer Belästigung am Arbeitsplatz, müssen Sie das Problem unverzüglich bestätigen und beheben.
