Gleiches Entgelt für gleiche Arbeit scheint eine vernünftige berufliche Erwartung zu sein, kann aber für viele Frauen und Angestellte aus Minderheitengruppen weit von der Realität entfernt sein. Die Wahrheit ist, dass in fast jeder Branche in kleinen, mittleren und großen Unternehmen das Geschlecht und die Rassenlohnunterschiede vorherrschen. Frauen verdienen im Durchschnitt 0, 80 US-Dollar für jeden Dollar, den ihre männlichen kaukasischen Kollegen verdienen, und diese Zahl sinkt sogar auf 0, 61 US-Dollar bzw. 0, 53 US-Dollar für afroamerikanische und hispanische Frauen.
Dieser Lohnunterschied hat enorme Auswirkungen. Frauen verdienen im Laufe ihrer Karriere nicht nur Hunderttausende Dollar weniger als ihre männlichen Kollegen, sondern diese Einkommenslücke schränkt auch ihre Möglichkeiten für alles ein, von Wohnen über Weiterbildung bis hin zu Sparen und Altersvorsorge. Das Lohngefälle wird für Arbeitnehmerinnen in jedem Stadium zu einem erheblichen Nachteil, aber die Verpflichtung, es zu beseitigen, liegt nicht bei ihnen. Es liegt bei den Arbeitgebern.
Die Arbeitgeber haben nicht nur die ethische Verantwortung, die Arbeitnehmer für ihre Arbeit gleich zu bezahlen, sondern sind auch gesetzlich verpflichtet. Das Gesetz über gleiches Entgelt schreibt vor, dass Männer und Frauen am selben Arbeitsplatz das gleiche Entgelt für gleiche Arbeit erhalten. Es verbietet auch die Diskriminierung aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht, nationaler Herkunft, Alter oder Behinderung.
Das Gute, das Unternehmensleiter tun, indem sie Lohndefizite in ihren Organisationen beseitigen, hält sie auch auf der rechten Seite des Gesetzes - und vielleicht sogar der Geschichte. Die Tatsache, dass Lohnunterschiede aufgrund des Geschlechts und der Rasse häufig sind, macht sie natürlich nicht immer zur Absicht, weshalb Arbeitgeber proaktiv nach Gehaltsunterschieden in ihren Organisationen suchen und diese beseitigen müssen. Hypervigilance in diesem Bereich trägt wesentlich dazu bei, dass sich alle Ihre Mitarbeiter professionell geschätzt fühlen.
National Equal Pay Day rückt näher. Wir haben vier Fragen zusammengestellt, die Sie sich stellen müssen, um festzustellen, ob in Ihrem Unternehmen ein Lohnunterschiedsproblem besteht oder nicht.
1. Setzen Sie Daten ein, um die Lohnverzerrung in Ihrem Unternehmen zu verringern?
Katie Donovan, Gründerin von Equal Pay Negotiations, empfiehlt, einen ehrlichen Blick auf die Werbegeschichte Ihres Unternehmens zu werfen.
Bevor ein Arbeitgeber eine eingehende Prüfung seines Gehalts für Lücken durchführt, sollte er sich möglicherweise einige Indikatoren vom Typ „Kanarienvogelgrube“ansehen. Ein guter Indikator sind die Personen, die in den letzten Jahren neue Titel erhalten, aber keine Gehaltserhöhungen erhalten haben. Sind es hauptsächlich Frauen, Farbige oder andere Gruppen, die Lohnunterschiede haben?
Überprüfen Sie auch die Aufschlüsselung der Personen, die in den letzten Jahren Erhöhungen erhalten haben. Ist es unverhältnismäßig weiße Männer? Diese beiden relativ einfach auszuführenden Berichte geben Ihnen einen Hinweis auf ein potenzielles Problem, das einer weiteren Analyse bedarf.
Wenn die Zahlen zeigen, dass bestimmte Geschlechter- oder Rassengruppen in Ihrer Organisation für dieselbe Arbeit weniger Erhöhungen erhalten als andere Gruppen, muss die Tendenz, ob bewusstlos oder nicht, korrigiert werden.
2. Berücksichtigen Sie bei der Abgabe von Stellenangeboten die vergangene Gehaltsentwicklung der Befragten?
Wenn ja, beenden Sie diese Übung sofort.
Laut Scott Cawood, President und CEO von WorldatWork, sollte die Festlegung der Vergütung an die spezifischen Arbeits- und Marktkräfte gebunden sein, die die Vergütung für diesen Arbeitsplatz bestimmen. Vergangene Gehaltsunterschiede sollten im Einstellungsprozess nicht aufrechterhalten werden.
Ivelices Linares Thomas, Gründer und CEO von HR & Beyond, stimmt dem zu. "Indem eine Organisation das Anfangsgehalt anhand der bisherigen Entlohnung ermittelt und nicht anhand des auszuführenden Jobs bezahlt, setzt sie die Lohnungleichheit für Frauen fort, da Frauen traditionell weniger bezahlt werden als Männer."
Der beste Ansatz ist es, nach Job und Verantwortlichkeiten zu bezahlen, so dass es egal ist, ob ein Mann oder eine Frau den Job innehat, und eine vorherige ungleiche Bezahlung nicht weiter folgt.
Tatsache ist, dass die Bezahlung in der Vergangenheit keinen Einfluss auf den Job hat, für den Sie einen Kandidaten einstellen, und kein Hinweis auf das Fachwissen, das dieser in Ihr Unternehmen einbringen wird. Das Stellen von Fragen zur Gehaltsliste ist in 13 US-Bundesstaaten ebenfalls illegal. Daher sollte die Einstellung dieses Verfahrens eher früher als später erfolgen.
3. Besteht die Annahme, dass Ihre Leistungsträger die beste Leistung erbringen?
Natürlich gibt es das, aber diese Annahme könnte Teil eines unfairen Zyklus sein.
"Diskriminierung aufgrund des Geschlechts ist nicht immer offensichtlich", sagt Jackie Dube, Vice President Talent Optimization bei The Predictive Index. "Ich glaube nicht, dass sich die meisten Menschen bewusst sind, dass sie diskriminierend sind."
Aber es schleicht sich auf unerwartete Weise ein, zum Beispiel wenn wir berufstätige Väter über berufstätige Mütter befördern. Oder wenn wir Projekte einem männlichen Bericht anstatt einem weiblichen Bericht zuweisen, um mehr Erfahrung zu sammeln, was letztendlich zu einer Beförderung führt. Im Laufe der Zeit tragen diese subtilen Formen der Diskriminierung zu einem Lohngefälle bei.
Sie können (und sollten) Maßnahmen ergreifen, um Diskriminierung zu überwinden, einschließlich impliziter Voreingenommenheitstrainings für Manager. Es ist wichtig, dass wir als Manager ein Bewusstsein für unsere eigenen unbewussten Vorurteile entwickeln. Durch Bias-Schulungen können Manager objektiver über ihre Mitarbeiterentscheidungen entscheiden.
Und diese Objektivität trägt dazu bei, dass die Lohnwachstumschancen in Ihrer Organisation gleichmäßig verteilt werden.
4. Gibt es einen transparenten Wachstumsprozess für die Mitarbeiter?
"Männer und Frauen mit unterschiedlichem Hintergrund sollten die gleichen Möglichkeiten für Beförderungen und Erhöhungen haben. Oft ist es Sache des Managements, dafür zu sorgen, dass jeder Einzelne fair entschädigt wird und die Fähigkeit hat, im Unternehmen zu gedeihen", sagte Dr. Kristin Hull, Gründerin und CEO von Nia Impact Capital.
Seien Sie transparent mit Ihrem Team, um eine offene Kommunikation und die Möglichkeit für jeden Mitarbeiter zu fördern, zu verhandeln oder um eine Gehaltserhöhung oder Beförderung zu bitten.
Eine Offenheit in Bezug auf Vergütungsthemen und ein besseres Verständnis für die Vergütungsphilosophie eines Unternehmens geben den Mitarbeitern die Informationen, die sie benötigen, um fundierte Entscheidungen über ihren persönlichen Beschäftigungs- und Vergütungsstatus zu treffen.
