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Überall in den USA spüren kleine Unternehmen seit einigen Jahren die Krise der steigenden Gesundheitsversorgung. Nach einem Bericht der Kaiser-Familienstiftung sind die Prämien für den Familienschutz seit 2012 um 19 Prozent und seit 2007 um 55 Prozent gestiegen. Hochabzugskrankenversicherungen (HDHPs) haben als beliebte Alternative zu herkömmlichen Krankenversicherungen bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern an Bedeutung gewonnen.

"Immer mehr Arbeitgeber bieten HDHP an. Tatsächlich sind über 29 Prozent aller von Arbeitgebern gesponserten Pläne HDHPs", sagte Shobin Uralil, Mitbegründer der HSA-Plattform Lively. "Es steht außer Frage, dass dieses Wachstum teilweise auf höhere Gesundheitskosten zurückzuführen ist."

Die Profis von HDHPs

Höhere Selbstbehalte bedeuten normalerweise niedrigere Prämien für kleine Unternehmen, die nach Wegen suchen, Kosten zu senken und zu sparen. Im Jahr 2017 betrug die durchschnittliche jährliche Prämie für eine vom Arbeitgeber gesponserte Familienversicherung 18.764 USD. Die Prämien für HDHPs liegen in der Regel im unteren Bereich, wobei die durchschnittlichen jährlichen Kosten für die Familienversicherung für HDHP bei etwa 17.581 USD liegen.

HDHPs sind im Allgemeinen eine gute Option für junge und alleinstehende Arbeitnehmer, die mit größerer Wahrscheinlichkeit gesund sind und keinen Versicherungsschutz für Ehepartner und abhängige Personen benötigen. Obwohl die Selbstbeteiligung für die meisten medizinischen Kosten hoch ist, bieten viele HDHP-Patienten grundlegende Präventionsdienste wie jährliche Vorsorgeuntersuchungen, Impfungen und Generika-Rezepte zu geringen bis keinen Kosten an.

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Die Nachteile von HDHPs

HDHPs sind für kleine Unternehmen aufgrund der niedrigeren Prämien ein Segen und führen zu sofortigen Einsparungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die Probleme entstehen, wenn die Mitarbeiter mit unvermeidlichen, kostspieligen Gesundheitsausgaben konfrontiert sind und viel mehr aus eigener Tasche bezahlen müssen, bevor die Versicherung helfen kann.

Nicht vorbeugende Gesundheitszustände und unerwartete medizinische Notfälle können für Mitarbeiter eines HDHPs kostspielig sein, da die jährlichen Selbstbehalte für diese Pläne zwischen 1.350 und 6.650 USD für eine Person und 2.700 bis 13.300 USD für eine Familie liegen. Sollte ein Mitarbeiter mit einer medizinischen Situation konfrontiert sein, muss er bereit sein, den Betrag zu zahlen, bevor die Versicherung den Leistungserbringer bei der Ausarbeitung eines Zahlungsplans unterstützt oder mit ihm verhandelt.

Dieser hohe Betrag kann es den Mitarbeitern erschweren, sich sofort auszuzahlen, was zu Stress und Frustration führt. Schlimmer noch, es kann Mitarbeiter dazu veranlassen, die empfohlene medizinische Versorgung zu vermeiden und wesentliche Verfahren zu verzögern, weil sie den hohen Selbstbehalt nicht zahlen können oder wollen. Dies kann zu schlechteren Bedingungen führen, die zu Arbeitsausfällen führen können.

HDHPs werden im Allgemeinen nicht für Personen empfohlen, die unter häufigen oder chronischen Erkrankungen leiden, sowie für Familien mit Kindern, die häufige Arztbesuche benötigen.

Was Sie wissen müssen, wenn Sie HDHPs anbieten

Das Anbieten einer HDHP an Mitarbeiter wird wahrscheinlich zu Einsparungen für das Unternehmen führen, die Kosten werden jedoch in gewisser Weise auf die Mitarbeiter übertragen, insbesondere, wenn diese sich in einer ernsthaften medizinischen Situation befinden. Viele Befürworter von HDHPs argumentieren jedoch, dass sie zum größten Teil sowohl für Unternehmen als auch für Mitarbeiter von Vorteil sind. Es überträgt dem Mitarbeiter lediglich mehr Verantwortung, intelligentere Entscheidungen im Gesundheitswesen zu treffen.

"Hohe absetzbare Krankenversicherungspläne verlagern einen Teil der steigenden Kosten der Krankenversicherung auf die Mitarbeiter", sagte Matthew Struck, Partner bei Treadstone Risk Management. "Der Geschäftsinhaber spart seine Prämie, weil der Angestellte die ersten paar Tausend Dollar an Ausgaben zahlt. Die Hoffnung ist, dass der Angestellte einen Skin im Spiel hat und seine Versicherungskenntnisse nutzt. Der Einkaufspreis für Dienstleistungen ist ein Beispiel dafür."

Es wird empfohlen, dass Unternehmen, die HDHPs anbieten, Mitarbeitern auch eine Schulung anbieten, wie sie bei der Auswahl ihrer Gesundheitsdienstleister eine proaktive Rolle spielen und wie sie am besten sparen können. Viele Mitarbeiter wählen Optionen in der Regel ohne viel Recherche aus und wenden sich wiederholt an die Mitarbeiter in ihrer Nähe oder an denselben Anbieter, ohne zu prüfen, ob es bessere Optionen gibt.

"Leider macht die mangelnde Preistransparenz auf dem Markt diese Dynamik bei den meisten Plänen fast unmöglich", sagte Struck. "Wenn Arbeitgeber ihren Mitarbeitern mit Ressourcen bei der Auswahl von medizinischen Anbietern mit kostengünstiger und hochwertiger Betreuung helfen möchten, sollten sie sich an einen Versicherer oder Administrator wenden, der diese Art von Dienstleistungen erbringen kann."

Die andere Komponente für viele HDHPs ist ein Gesundheits-Sparkonto (HSA). Diese Vorsteuer-Sparkonten, zu denen Mitarbeiter beitragen, können dazu beitragen, die durch hohe Selbstbehalte und Zuzahlungen angefallenen Kosten auszugleichen, und sind für ein breites Spektrum qualifizierter Gesundheitsausgaben verwendbar.

Das Anbieten eines HSA zusammen mit einem HDHP trägt zur Entlastung des Mitarbeiters bei, insbesondere wenn das Unternehmen auch einen monatlichen oder jährlichen Betrag auf das Konto zahlt. Laut Michael Olivia, Finanzvertreter bei WestPac Wealth Partners, bieten derzeit nur 2 von 5 privaten Arbeitgebern eine HSA mit HDHP an. Die Arbeitgeber sollten den Arbeitnehmern auch Ressourcen zur Verfügung stellen, mit denen sie ihre HSAs optimal zum Ausgleich ihrer Gesundheitskosten einsetzen können.