2023 Autor: Susan Creighton | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-05-24 11:14
Durch die strikte Einhaltung ethischer Standards können Unternehmen die Mehrheit der Angestelltenrechtsstreitigkeiten verhindern. Klagen beruhen jedoch letztendlich auf individuellem Ermessen und sind nicht immer vorhersehbar oder vermeidbar. Aus diesem Grund ist es wichtig, sich darauf zu konzentrieren, die Auswirkungen potenzieller Rechtsstreitigkeiten zu mindern, indem bei Bedarf eine ordnungsgemäße Untersuchung des Arbeitsplatzes durchgeführt wird.
Eine Untersuchung sollte immer dann erfolgen, wenn ein Mitarbeiter schwerwiegende Verstöße, Fehlverhalten oder ethische Verstöße meldet. Ein Unternehmen, das eine schlechte Untersuchung am Arbeitsplatz durchführt, kann sowohl seine Finanzen als auch seinen Ruf schädigen.
In einer Angestelltenklage kann eine verpatzte interne Untersuchung den Fall des Arbeitgebers sabotieren und einen direkten Weg zu einer kostspieligen Beilegung schaffen. Das Versäumnis, dieses gemeinsame und notwendige interne Verfahren durchzuführen, wird ein bereits in Schwierigkeiten geratenes Unternehmen zusätzlich in Verlegenheit bringen und die optischen Auswirkungen der Beschwerde des Klägers mit einer Dosis selbstbewusster Unfähigkeit verbinden. Fragen Sie einfach IBM, die in einem Diskriminierungsverfahren gegen das Alter 2014 4, 1 Millionen US-Dollar ausgezahlt hat, nachdem sie eine interne Untersuchung durchgeführt hatte, die zu einseitig war, um sie als Beweismittel anzuerkennen.
Es kann anstrengend, frustrierend und unangenehm sein, eine Untersuchung am Arbeitsplatz durchzuführen. Glücklicherweise ist der Prozess wesentlich einfacher zu handhaben, wenn Sie die richtigen Leitprinzipien kennen. Business News Daily sprach mit Rechtsanwalt Dan Stern, einem Experten für Arbeits- und Beschäftigungsfragen bei Dykema Cox Smith, über häufige Fehler und Komplikationen bei Untersuchungen am Arbeitsplatz und wie diese vermieden werden können. Um effektiv auf Regelverstöße zu reagieren, sollten Sie laut Stern folgende Bedenken beachten:
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Das Schlimmste, was ein Arbeitgeber tun kann, ist, eine Beschwerde oder einen Regelverstoß zu ignorieren. Die Mitarbeiter sollten darüber informiert werden, was unangemessenes Verhalten ist, und sich ihrer aktiven Rolle bei der Korrektur bewusst sein. Für das Management ist es wichtig, ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeiter Bedenken sicher melden und den Mitarbeitern die erforderlichen Ressourcen für die Durchführung von Untersuchungen zur Verfügung stellen.
Wie Stern sagt: "Die Gründe für die Durchführung einer Untersuchung sind nahezu unbegrenzt. Sie schließen Belästigung oder Diskriminierung ein, sind aber nicht darauf beschränkt, und es ist keine formelle Beschwerde erforderlich, um eine Untersuchung einzuleiten."
Stern stellte fest, dass die meisten Probleme am Arbeitsplatz nicht gemeldet werden. Wenn die Arbeitgeber den Betrieb des Unternehmens nicht überwachen, können die Probleme erheblich zunehmen, bis eine formelle Beschwerde eingereicht wird, sofern überhaupt eine eingereicht wird.
"Die Arbeitgeber sollten wachsam gegenüber Problemen sein und Maßnahmen ergreifen, um Situationen zu korrigieren, bevor sie sich verschlimmern", fügte er hinzu.
Unkooperative Mitarbeiter behindern häufig Ermittlungen, indem sie "Bedenken melden und darum bitten, nichts zu unternehmen, sich weigern, interviewt zu werden, und vage Nichtantworten geben". Eine unterstützende Arbeitskultur fördert die Zusammenarbeit.
Eine oberflächliche Untersuchung kann schlimmer sein als gar keine. Wenn Sie in Eile sind, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass Sie davon heimgesucht werden, und Sie werden wahrscheinlich wichtige Elemente der Situation übersehen oder zumindest Ihre Zeitachse gefährden.
Arbeitgeber sollten es vorziehen, Untersuchungen effizient und mit minimaler Störung des Arbeitsplatzes, aber auch mit größter Sorgfalt durchzuführen. Oft ist die ganze Geschichte mehr als nur eine konkretisierte Version der anfänglichen Beschwerde, und es ist unmöglich zu wissen, ohne eine gründliche Untersuchung durchzuführen. Erwarten Sie, dass Ihre erste Runde von Zeugeninterviews und Evidenzprüfungen die Notwendigkeit von mehr enthüllen wird.
"Sie müssen bereit sein, den Untersuchungsverlauf zu ändern oder den Umfang auf der Grundlage der erhaltenen Informationen zu erweitern", sagte Stern. "Manchmal kann die Untersuchung andere Probleme aufdecken, die ebenfalls untersucht werden müssen."
Sie müssen Ihre Ermittlungen natürlich mit einer Sensibilität für mögliche rechtliche Konsequenzen durchführen. Denken Sie jedoch daran, dass Sie nicht in der Lage sind, eine rechtliche Entscheidung zu treffen.
"Sie können nicht behaupten, dass sein Verhalten sexuelle Belästigung war, die ein feindliches Arbeitsumfeld geschaffen hat", sagte Stern gegenüber Business News Daily. "Sie müssen stattdessen feststellen, ob das in der Mitarbeiterbeschwerde beschriebene Verhalten stattgefunden hat und ob es gegen eine Unternehmensregel verstößt.
Es mag offensichtlich klingen, aber sensible Informationen müssen sicher bleiben. Dies ist eine weitere nicht verhandelbare Maßnahme. Ein Verstoss birgt das Risiko von Sabotage- und Vertraulichkeitsverstößen. Stern rät dazu, Maßnahmen zu ergreifen, um Beweise vor Zerstörung zu schützen, insbesondere in elektronischer Form, die leicht gelöscht oder entfernt werden können.
Was effektive Arbeitsplatzuntersuchungen vereint, ist ihre Strenge, nicht die Einhaltung eines allgemein definierten Verfahrens oder einer allgemein definierten Personalstruktur. Seien Sie akribisch, wenn Sie über die Einzigartigkeit jeder Untersuchung nachdenken und festlegen, wer sie wie durchführen soll. Es kann sich um eine Person, eine kleine Gruppe oder auch eine dritte Partei handeln.
"Stellen Sie sicher, dass Sie jemanden mit Erfahrung in der Durchführung von Ermittlungen und / oder eine Ressource von Drittanbietern haben, die schnell einbezogen werden kann, insbesondere in Situationen, die rechtlich komplex sind, eine Führungskraft betreffen oder über die Fähigkeiten Ihrer internen Mitarbeiter hinausgehen", sagte Stern.
Wenn Sie die antwortende Partei nicht über die Einleitung, den Fortschritt oder die Ergebnisse der Untersuchung informieren, behandeln Sie die Beschwerde falsch.
