2023 Autor: Susan Creighton | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-05-24 11:14
Wenn sie zum ersten Mal die Verantwortung übernehmen, können toxische Anführer - diejenigen, die missbräuchliches Verhalten anwenden, um andere zu schikanieren oder zu kontrollieren - überaus effektiv sein. Trotz dieser kurzfristigen Vorteile ist es wahrscheinlich, dass toxische Führungskräfte ein langfristiges Risiko für eine Organisation darstellen, wie neue Forschungsergebnisse belegen.
Eine Studie des Beratungsunternehmens Life Meets Work ergab, dass 68 Prozent der Mitarbeiter, die für einen anspruchsvollen Vorgesetzten arbeiten, der sich auf Kosten seiner Organisation stärker für die Wahrnehmung seiner eigenen Interessen einsetzt, sehr engagiert sind, während nur 35 Prozent der Arbeitnehmer berichten zu ungiftigen Führern. Darüber hinaus bleiben Mitarbeiter, die für einen giftigen Anführer arbeiten, durchschnittlich sieben Jahre für diese Vorgesetzten tätig, verglichen mit nur fünf Jahren für Mitarbeiter, die für jemanden arbeiten, der weniger anspruchsvoll ist.
"Eine der faszinierendsten Erkenntnisse unserer Forschung ist, dass so viele Mitarbeiter mit hochgiftigen Führungspersönlichkeiten berichten, dass sie hochgiftig sind und länger bei dem toxischen Leiter bleiben", sagte Kenneth Matos, der Autor und Vizepräsident der Studie für Forschung bei Life Meets Work, in eine Erklärung. "Obwohl Arbeitgeber möglicherweise kurzfristig Wert auf die Förderung anspruchsvoller Führungskräfte legen, wirkt sich dies letztendlich nachteilig auf eine langfristige Talentstrategie aus."
Nach einiger Zeit gehen diese anfänglichen Vorteile verloren. Die Studie ergab, dass 73 Prozent der Mitarbeiter, die für hochgiftige Führungskräfte arbeiten, angaben, dass sie ihr Unternehmen wahrscheinlich innerhalb des nächsten Jahres verlassen werden, verglichen mit nur 24 Prozent der Mitarbeiter, die für einen ungiftigen Chef arbeiten. [Bist du ein giftiger Anführer? 4 Warnschilder, auf die Sie achten müssen]
Die Mitarbeiter haben auch Probleme, ihr Wohn- und Arbeitsleben in Einklang zu bringen, wenn sie für einen überheblichen Chef arbeiten. Die Studie zeigt, dass 70 Prozent der Angestellten, die sich bei einem toxischen Manager melden, Work-Life-Konflikte haben, verglichen mit nur 27 Prozent derjenigen, die für hilfsbereite und freundliche Vorgesetzte arbeiten.
Mitarbeiter haben auch das Gefühl, dass die Arbeit für giftige Vorgesetzte ihre Aufstiegschancen einschränkt. Mehr als 80 Prozent der Befragten, die für einen giftigen Chef arbeiten, vermuten Diskriminierung bei der Zuweisung von Karrieremöglichkeiten, während nur 8 Prozent der Befragten, die für ungiftige Führungskräfte arbeiten, dasselbe empfinden.
Die Arbeit für einen Halsabschneider-Chef ist heutzutage am Arbeitsplatz weit verbreitet. Die Studie ergab, dass 56 Prozent der Mitarbeiter toxische Führungskräfte am Arbeitsplatz haben, die Verhaltensweisen zeigen, wie z. B. öffentlich herabgesetzte Untergebene, explosive Ausbrüche und Anerkennung für die Erfolge anderer.
"Sie ignorieren Ideen von anderen, Mikromanagement-Ereignisse, horten Informationen, untergraben Kollegen und arbeiten, um für Vorgesetzte gut auszusehen", schrieb Matos in der Studie. "Mitarbeiter neigen dazu, hochgiftige Führungskräfte als weniger ethisch und respektvoll gegenüber arbeitsfreien Verpflichtungen zu betrachten als ungiftige Führungskräfte."
Die Studie zitiert frühere Untersuchungen, denen zufolge missbräuchliche Führungspersönlichkeiten US-amerikanische Arbeitgeber jährlich 23, 8 Milliarden US-Dollar an Abwesenheit, Umsatz, Rechtskosten und verminderter Produktivität kosten.
Die Life-Meets-Work-Studie ergab, dass toxische Anführer in Kulturen mit hohem Einsatz und Gewinn oder Verlust häufiger vorkommen. In diesen Arbeitsumgebungen gaben 63 Prozent der Mitarbeiter an, dass ihr Chef hochgiftig ist, im Vergleich zu nur 1 Prozent derjenigen in Niedrigpreiskulturen.
"Wenn Arbeit als Nullsummenspiel von Gewinnern und Verlierern wahrgenommen wird, ist toxische Führung eine sinnvolle Strategie, um sich als Gewinner zu präsentieren", schrieb Matos. "Wenn eine Organisation jedoch auf langfristige Zusammenarbeit angewiesen ist, um erfolgreich zu sein, fördert Toxizität den Marktführer auf Kosten der Organisation."
Die toxische Führung ist nicht gleichmäßig auf alle Arbeitsplätze verteilt. Die Studie ergab, dass Angestellte, die für toxische Führungskräfte arbeiten, eher in der Industrie arbeiten und in Bereichen ausgebildet werden, die stereotyp von Männern dominiert werden.
Ingenieurwissenschaften, Informatik, Kommunikation und Wirtschaft waren die Bereiche, in denen die Wahrscheinlichkeit am größten war, dass sie die Hauptrolle spielten, während Geistes-, Gesundheits- und Sozialwissenschaften die geringste Rolle spielten.
Am Ende neigen giftige Führer dazu, zukünftige überhebliche Chefs zu züchten.
"Indem sie Untergebene missbrauchen, stellen toxische Führungskräfte sicher, dass es keine Pipeline potenzieller, weniger toxischer Ersatzprodukte gibt, die verstärkt werden könnten, wenn sie entfernt würden", schrieb Matos. "Angesichts der Tatsache, dass sich toxische Anführer in hochrangigen Kulturen zusammenfinden, in denen Ziele Mittel rechtfertigen können, haben ihre Organisationen möglicherweise wenig offensichtliche Motivation, sie zu beseitigen."
Zu den Tipps, die die Studie Arbeitgebern bietet, um toxische Führungsqualitäten in ihrem Unternehmen anzugehen, gehören Investitionen in Führungstraining, die Nutzung externer Quellen zur Bewertung Ihrer Kultur und Ihrer Führungsqualitäten, die Unterstützung und das Verständnis bei der Arbeit in Situationen mit hohen Einsätzen sowie der langfristige Aufbau von Führungsqualitäten Ziele in Ihre Belohnungsstruktur, um die kurzfristigen Gewinne auszugleichen, die toxische Marktführer liefern.
"Organisationen, die daran interessiert sind, ihre Kulturen zu entgiften und eine achtsamere Führung zu fördern, müssen einen zweigleisigen Ansatz verfolgen und sich sowohl an die hochgiftigen Führungskräfte als auch an die Kultur wenden, die diesen Führungsstil fördert", schrieb Matos.
"Gut entwickelte Schulungs- und Nachfolgepläne für Mitarbeiter sind ebenfalls von entscheidender Bedeutung, um Organisationen dabei zu unterstützen, die erforderliche Kraft zu entwickeln, um toxische Führungskräfte zu ersetzen, sobald sie identifiziert wurden."
