So Verwalten Sie Wartungsintensive Mitarbeiter

2023 Autor: Susan Creighton | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-11-26 12:31

Jeder Arbeitsplatz hat mindestens ein oder zwei Mitarbeiter, die als "wartungsintensiv" bezeichnet werden können. Diese Personen nehmen sich die Zeit ihrer Manager mit großen und kleinen Problemen, oft zum Ausschluss und zum Nachteil ihrer Kollegen.

Obwohl sich hochqualifizierte Mitarbeiter als unsicher, arrogant oder selbstbewusst herausstellen, sind Persönlichkeitsmerkmale allein keine Indikatoren für einen "bedürftigen" Mitarbeiter. Es gibt jedoch einige konkrete Verhaltensweisen, die für Manager zu Problemen führen können, wenn sie nicht überprüft werden:

Sie suchen ständige Bestätigung. Vip Sandhir, CEO und Gründer von HighGround, merkte an, dass hochqualifizierte Mitarbeiter nach jedem Auftrag, den sie abschließen oder per E-Mail versenden, nach Lob Ausschau halten werden. In ähnlicher Weise sagte Samantha Lambert, Personalleiterin bei Blue Fountain Media, dass diese Mitarbeiter der Meinung sind, dass alles, was mit ihrer Arbeit zu tun hat, dringend ist und dass sie möglicherweise eine berechtigte Haltung einnehmen.

Sie stellen viele Fragen. Es ist gut, wenn Mitarbeiter kluge Fragen stellen, die ihnen helfen, ihre Arbeit besser zu erledigen, aber ständige Fragen zu allem könnten auf mangelndes Vertrauen oder mangelnde Initiative hinweisen, sagte Sandhir.

Sie können nicht mit Kritik oder Veränderung umgehen. Mitarbeiter mit hohem Wartungsaufwand würden konstruktive Kritik entweder nicht akzeptieren oder darauf reagieren, oder sie würden jede Kritik einfach persönlich nehmen, sagte Sandhir. Sie neigen auch dazu, unflexibel zu sein und sind resistent gegen Veränderungen in ihrem Job oder im Unternehmen, fügte Lambert hinzu. [Werden Sie ein besserer Anführer, indem Sie diese einfachen Praktiken befolgen.]

Das Problem angehen

Es ist nicht immer einfach, mit einem Mitarbeiter umzugehen, der ständige Aufmerksamkeit erfordert, insbesondere dann, wenn Sie den Rest Ihres Teams nicht mehr führen müssen. Anstatt frustriert zu sein, ist es am besten, einen offenen Dialog zu beginnen, um festzustellen, ob es einfach eine Trennung zwischen Ihnen und Ihrem Mitarbeiter gibt.

"Sehr häufig ist ein 'wartungsintensiver' Mitarbeiter einer, dessen … Bedürfnisse nicht erfüllt werden", sagte George Brough, Vizepräsident für Organisationsentwicklung bei Caliper. "Diese Dinge können [sein]… psychologische Bedürfnisse, Arbeitsbedingungen, Werkzeuge / Systeme [oder] Vergütung. Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es, das Beste aus den Leuten in Ihrem Team herauszuholen, also muss Ihre erste Frage sein, was dies bewirkt Person brauchen von mir, um erfolgreich zu sein?"

Brough stellte einige Beispiele für Fragen, die Sie sich stellen können, um herauszufinden, was Ihren Mitarbeiter am besten motiviert und ermutigt:

Benötigt die Person mehr Struktur und Richtung oder mehr Freiheit, um Ziele mit ihrer bevorzugten Methode zu erreichen?
Braucht er oder sie mehr Kontakt mit anderen Menschen oder weniger Unterbrechungen?
Muss sich der Einzelne in einem wettbewerbsintensiveren Umfeld oder in einem kollaborativeren Umfeld befinden?
Müssen dem Mitarbeiter mehr intellektuell herausfordernde Aufgaben oder mehr Aufgaben übertragen werden, die für ihn leichter zu erledigen sind?

Sandhir stimmte zu und empfahl, das "Warum" hinter den Dingen zu bestimmen, die Ihr Mitarbeiter wünscht.

"Manager müssen jede vorgeschlagene Idee und jede aufgeworfene Frage bewerten und verstehen, warum der Mitarbeiter sie zur Sprache gebracht hat", sagte er. "Wenn ein junger Mitarbeiter zum Beispiel die Leitung einer gesamten Abteilung anfordert, worum geht es dann wirklich? Dies könnte ein Zeichen dafür sein, dass dieser Mitarbeiter nach einer Möglichkeit für Wachstum oder mehr Verantwortung sucht, die beide in der Praxis behandelt werden können Wege."

Wenn Ihr Mitarbeiter ständig nach Bestätigung oder Unterstützung sucht, besprechen Sie die Erwartungen, wann und wie Ihr Mitarbeiter um Hilfe bitten sollte, sagte Sandhir. Dies bedeutet nicht, Mitarbeiter zu ignorieren oder auf Anweisungen zu verzichten. Ermutigen Sie stattdessen Ihre Mitarbeiter, mehr Eigeninitiative zu ergreifen oder mit Kollegen zusammenzuarbeiten, anstatt sich mit Fragen direkt an Manager zu wenden.

"Manager sollten auch darauf hinwirken, sich respektvoll von Mitarbeitern zu distanzieren, wenn sie zu stark auf Unterstützung durch Führungskräfte angewiesen sind", sagte Sandhir gegenüber Business News Daily. "Mit der Distanzierung können Mitarbeiter in ihren Rollen wachsen und ihren eigenen Stand finden - was zu einer besseren Arbeit auf der ganzen Linie führen kann."

Sie sollten Ihre Worte jedoch sorgfältig planen, sagte Lambert: Sie möchten sich auf das spezifische Problemverhalten der Person konzentrieren, anstatt pauschale Aussagen über ihren Charakter zu machen.

"Sei unkompliziert", sagte Lambert. "Verwenden Sie nicht die Worte" bedürftig "oder" hohe Wartung ". Identifizieren Sie Verhaltensweisen, die am Arbeitsplatz nicht auftreten… [und] sprechen Sie mit ihnen spezifisch über die Dinge, die sie tun oder getan haben, anstatt sich auf die Merkmale zu konzentrieren, wer und wie sie sind oder sagen."

Langfristiges Management von Mitarbeitern mit hohem Wartungsaufwand

Nachdem Sie bestimmte Verhaltensweisen und Probleme mit einem Mitarbeiter mit hohem Wartungsaufwand besprochen haben, müssen Sie über den besten Managementansatz nachdenken.

Die meisten Führungsexperten sind sich einig, dass die effektivsten Manager ihre Interaktionen auf die individuellen Bedürfnisse und Motivationen jedes Mitarbeiters zuschneiden. Nehmen Sie sich beispielsweise Zeit, um zu prüfen, ob sich die Leistung Ihres Mitarbeiters verbessert, wenn Ihr Mitarbeiter mehr Aufmerksamkeit wünscht und Sie regelmäßig einchecken möchten.

"Richten Sie einen wöchentlichen Check-in ein, damit Sie und Ihre" ungeteilte Aufmerksamkeit "eins zu eins miteinander in Kontakt kommen", sagte Lambert.

Brough sagte, es sei wichtig, die Motivationen eines Mitarbeiters nicht mit denen anderer zu verwechseln oder mit Ihren eigenen Motivationen.

"Ihre Motivation als Führungskraft ist ein starker Anreiz für Ihre Leistung, kann jedoch die Leistung einiger Teammitglieder nur geringfügig oder sogar negativ beeinflussen", sagte er.

"Zu entdecken, was sie motiviert - auch wenn es für Sie irrelevant erscheint -, hat den gleichen starken Einfluss auf ihre Leistung. Häufig … führt eine kleine Änderung des Führungsansatzes zu enormen Produktivitätsgewinnen und einer Veränderung der Teamergebnisse."

"Die Behandlung von Mitarbeitern als Individuen und das Erkennen ihrer Unterschiede ist der Schlüssel zum Aufbau erfolgreicher Arbeitsbeziehungen", fügte Sandhir hinzu.