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Die durchschnittlichen Kosten für die Einstellung eines falschen Mitarbeiters betragen 17.000 US-Dollar. Dies geht aus Untersuchungen von Career Builder hervor. Das bedeutet, dass die richtige Einstellungsentscheidung beim ersten Mal von entscheidender Bedeutung ist. Wie können Einstellungsmanager jedoch sicher sein, dass sie die richtigen Mitarbeiter einstellen?

Herkömmliche Einstellungsverfahren folgen einem einfachen Prozess, bei dem sich Kandidaten auf der Grundlage einer vagen Stellenbeschreibung bewerben, mehrere für Interviews ausgewählt und schließlich eine ausgewählt wird. Aber oftmals wird das, was richtig aussah, schnell zu einem Einstellungsfehler. Rex Conner, Personalberater und Autor von "Was wäre, wenn gesunder Menschenverstand in der Wirtschaft üblich wäre?" (CreateSpace Independent Publishing, 2016) sagte Business News Daily, die Lösung sei einfach: Reduzieren Sie die Subjektivität im Einstellungsprozess.

"Das größte Hindernis, um die richtigen Leute einzustellen, sie einzubeziehen, auszubilden, zu bewerten und weiterzuentwickeln, ist Subjektivität", sagte Conner. "Wir enden in diesen lächerlichen Gesprächen, in denen ein Interviewer fragt:" Was ist Ihre größte Schwäche? "Und (die Antwort) lautet:" Ich arbeite zu viel. " Das sagt Ihnen nichts über die erforderlichen Fähigkeiten. " [Siehe verwandte Geschichte: Best Performance Management Software 2017]

Angesichts der Tatsache, dass Career Builder feststellte, dass fast 60 Prozent der Fehleinstellungen fehlgeschlagen sind, weil der Mitarbeiter nicht das vom Arbeitgeber geforderte Arbeitsniveau erbringen konnte, ist es unerlässlich, die in Schritt 1 festgelegten Fähigkeiten zu verstehen, um eine Einstellungskatastrophe zu vermeiden. Conner gab den folgenden Rat für Personalchefs, die den Einstellungsprozess im Hinblick auf nachweisbare Fähigkeiten und objektive Messungen der Kandidaten überdenken.

  • Entwickeln und artikulieren Sie zwei Arten von Fähigkeiten: Voraussetzungen und geschult. Voraussetzungen sind die Fähigkeiten, die ein Kandidat zum vorbereiteten Vorstellungsgespräch mitbringen sollte. Diese Fähigkeiten sind für den Job erforderlich und neue Mitarbeiter werden nicht darin geschult. Die geschulten Fähigkeiten werden am Arbeitsplatz erlernt. einige Vorkenntnisse sind wünschenswert, aber nicht unbedingt erforderlich.
  • Reduzieren Sie das Geschwätz in Interviews. Im Interview geht es mehr darum, den Kandidaten zu bitten, seine vorausgesetzten Fähigkeiten unter Beweis zu stellen, als offene Fragen zu stellen, die letztendlich wenig Aufschluss geben. Wenn Sie Ihre Fähigkeiten unter Beweis gestellt haben, stellen Sie diese Fragen, wenn Sie möchten, aber es hat keinen Sinn, sie von jemandem zu stellen, der nicht nachweisen kann, dass er die Arbeit ausführen kann.
  • Machen Sie subjektive "Soft Skills" zum Ziel. Dinge wie "kulturelle Passform" und "Teamplayer" sind etwas subjektiv; Jedes Unternehmen sieht einen "Teamplayer" etwas anders. Conner empfiehlt, diese "Soft Skills" in ihre Bestandteile zu zerlegen. Genau nach was suchst du in einem Teamplayer oder in einem kulturellen Fit? Nennen Sie diese Dinge, um sie konkret zu machen, und fragen Sie sich dann, ob Sie diese Merkmale bei Ihrem Kandidaten sehen.
  • Liste mit Jobanforderungen eingrenzen - Kandidaten dazu zu bringen, Ihre Liste für Sie zusammenzufassen, ist der Schlüssel. Dies kann erreicht werden, indem Jobanforderungen wie "arbeitswillig am Wochenende" oder "reisewillig sein" veröffentlicht werden. Potenzielle Kandidaten, die sich nicht an diese Anforderungen halten möchten, schaffen es nicht, ein Vorstellungsgespräch zu führen, was Zeit und Geld spart und das Risiko einer falschen Einstellung verringert.
  • Sei subjektiv, wenn du feststeckst. An diesem Punkt, sagte Conner, haben Sie alles, was Sie brauchen, um sich zu entscheiden. Wenn zwei Kandidaten festgefahren sind, nachdem Sie ihre erforderlichen Fähigkeiten beurteilt, ihre Coaching-Fähigkeit anhand geschulter Fähigkeiten ermittelt, ihre Soft Skills untersucht und die Jobanforderungen detailliert erläutert haben, bleibt die Subjektivität erhalten.