Anonim

Bildnachweis: Stokkete / Shutterstock

Ihre Mitarbeiter haben in letzter Zeit nicht mitgespielt. Sie kommen zu spät und gehen zu früh. sie nehmen sich kranke Tage; sie erledigen ihre Arbeit nicht; Sie haben aufgehört, an Besprechungen teilzunehmen.

Ab einem bestimmten Punkt muss man sich fragen: Was ist, wenn Sie das Problem sind?

Es ist leicht, einzelnen Teammitgliedern schlechte Moral und schlechte Ergebnisse vorzuwerfen, aber ihre Einstellungen können eine direkte Reaktion auf die Art und Weise sein, wie sie verwaltet werden. Hier erfahren Sie, ob Sie ein "giftiger" Anführer sind und wie Sie Ihr Verhalten ändern und Ihre Teamdynamik verbessern können. [Siehe verwandte Geschichte: Toxic Co-Worker Test: Wie man sie identifiziert und vermeidet]

Bist du ein giftiger Anführer?

Wenn eines dieser Warnsignale auf Sie oder Ihr Team zutrifft, kann Ihr eigener Führungsstil der Grund dafür sein, dass Ihre Mitarbeiter nicht motiviert, unproduktiv oder unglücklich sind.

1. Ihr Team verschwindet immer wieder.

Egal, ob sie krank rufen, sich ihren Pflichten entziehen oder gar von ihrem Job zurücktreten - es ist kein gutes Zeichen, wenn Ihre Teammitglieder ihrer Arbeit ausweichen, sagte Samantha Lambert, Leiterin der Personalabteilung bei Blue Fountain Media.

"Der Wunsch, in ein anderes Team zu wechseln, mangelndes berufliches Wachstum und stagnierende Fähigkeiten sowie die insgesamt geringe Leistung Ihres Teams könnten alle von einem" giftigen "Manager ausgehen", sagte sie.

Anna Conrad, Principal bei Impact Leadership Solutions und Autorin von "(R) evolution: One Man's Leadership Journey" (2016) (CreateSpace Independent Publishing Platform), sagte, es sei besonders aufschlussreich, wenn ein erheblicher Prozentsatz Ihrer Mitarbeiter das Unternehmen verlässt.

"Der Umsatz wird in gewissem Umfang erwartet, insbesondere, um größere Herausforderungen und Chancen zu suchen. Wenn jedoch ein unverhältnismäßig großer Teil Ihrer Mitarbeiter ausscheidet, wird eine Nachricht gesendet", sagte Conrad gegenüber Business News Daily.

2. Die Leute erwarten keine Anleitung von Ihnen.

Als Führungskraft besteht ein wesentlicher Teil Ihrer Aufgabe darin, Ihrem Team dabei zu helfen, seine Ziele zu erreichen. Wenn Ihre Mitarbeiter oder sogar Führungskräfte aus anderen Teams und Abteilungen dazu neigen, nicht nach Ihrem Input zu fragen, gibt es möglicherweise einen guten Grund dafür.

"Mitarbeiter [toxischer Führer] bitten nicht um Klärung von Aufgaben", sagte Conrad. "Auch wenn dies unbedeutend erscheint, kann es eine Meldung sein, dass sie Angst haben, inkompetent oder unsicher in Bezug auf Ihre Antwort zu sein."

In ähnlicher Weise stellten Tom Schoenfelder, Ph.D., und Senior Vice President für Forschung und Entwicklung bei Caliper, einem Anbieter von Talent Management-Lösungen, fest, dass toxische Manager häufig defensiv oder reaktiv gegenüber Kritikern sind, was ihre Mitarbeiter und Kollegen dazu veranlasst woanders nach Rat suchen.

Toxische Führer "nehmen die Dinge persönlich, zeigen eine" dünne Haut "und machen fast jede Situation über sich selbst", sagte Schönfelder. "In extremeren Fällen erleben wir eine‚ Externalisierung '[von Rückmeldungen], die zu einem schuldhaften Klima führt, das praktisch alle Aspekte des Arbeitslebens beeinträchtigt. "

3. Sie haben häufig negative emotionale Reaktionen auf Arbeitssituationen.

Laut Schoenfelder weisen effektive Führungskräfte häufig eine hohe emotionale Intelligenz auf, was bedeutet, dass sie emotionale Auslöser in sich und anderen erkennen und angemessen reagieren können, um eine Situation zu verbessern. Andererseits kann es sein, dass ein toxischer Anführer seine emotionalen Reaktionen, insbesondere die negativen, nicht sehr genau wahrnimmt oder kontrolliert.

"Toxische Führungskräfte erkennen häufig nicht die Ursachen für emotionale Reaktionen bei sich selbst und bei anderen und zeigen häufig ein schlechtes Anpassungsverhalten wie Wut und Herabsetzung, um ihre eigene negative Emotionalität zu verarbeiten", sagte Shoenfelder.

Diese Tendenz zu emotionalen Ausbrüchen veranlasst toxische Manager auch dazu, impulsive, emotionsgesteuerte Entscheidungen zu treffen, die möglicherweise nicht im besten Interesse der Organisation liegen, fügte er hinzu.

4. Sie haben das Bedürfnis, alle Aspekte der Arbeit Ihres Teams zu kontrollieren.

Mikromanagement in Ihrem Team ist fast garantiert, um ihre Stimmung zu dämpfen. Laut Conrad kann es sein, dass Sie ein negatives Arbeitsumfeld schaffen, wenn Sie häufig sehr spezifische Anweisungen für Aufgaben diktieren oder wenn Ihr Team Ihnen automatisch ohne Diskussion nachgibt.

Schönfelder fügte hinzu, dass toxische Führer in der Regel durch das Bedürfnis nach persönlicher Macht und Einflussnahme auf andere motiviert sind.

"Diejenigen, die nach persönlicher Macht streben, haben ein starkes Verlangen danach, andere zu kontrollieren. Dies macht es viel wahrscheinlicher, dass sie andere ausnutzen, um ihre eigenen Ziele zu erreichen", sagte er. "[Sie] haben oft das Gefühl, dass sie sich in Streitereien durchsetzen müssen, von Wettbewerb und Gewinn besessen sind und mehr als andere nach Status und Anerkennung verlangen."

Beheben Sie Ihr Verhalten

Kommen Ihnen die oben genannten Szenarien bekannt vor? Selbsterkenntnis ist der erste und wichtigste Schritt, um den Kurs zu ändern, wenn Sie glauben, ein giftiger Anführer zu sein.

"Die Stärkung Ihres Selbstbewusstseins darüber, wie Sie durch Ihr eigenes Führungsverhalten zu einem negativen Arbeitsumfeld beitragen können, ist ein entscheidender Schritt, um die negativen Auswirkungen auf die organisatorischen Ergebnisse, das Wohlbefinden der Mitarbeiter und Ihre eigene Karriere zu mindern", sagte Schönfelder .

Wenn Sie gemerkt haben, dass Sie Ihr Team mit Ihren Worten und Verhaltensweisen zum Absturz bringen, ist das Beste, was Sie tun können, es selbst zu tun, sagte Lambert.

"Sei demütig und erkenne vergangene Fehler oder schlechte Entscheidungen an", sagte sie. "Erstellen Sie ein offenes Forum, in dem Sie Ihr Team um Feedback bitten und dieses dann weiterleiten. Setzen Sie sich persönliche Ziele und teilen Sie diese mit Ihrem Team - und machen Sie sich selbst verantwortlich."

Conrad stimmte dem zu und merkte an, dass die Coaching-Kunden ihres Unternehmens eine "360-Grad-Feedback" -Bewertung durchführen, um die Wahrnehmung ihrer Kollegen zu erfassen und die Auswirkungen zu verstehen, die sie auf andere haben.

"Fragen Sie sich, was Sie tun, um zur Wahrnehmung der Person beizutragen", sagte Conrad.

Zu diesem Zweck haben die Kunden eine Frage, die sie sich vor und während der Gespräche stellen sollen:

  • "Was ist meine Rolle dabei?"
  • "Welche Nachricht sende ich, indem ich das sage / tue?"
  • "Wie soll ich sie fühlen?"

Schließlich riet Conrad den Führungskräften, die Annahmen zu überprüfen, die sie über ihre Mitarbeiter und Kollegen machen. Zum Beispiel, sagte sie, wenn Sie glauben, dass ein Angestellter Ihnen über etwas böse sein wird, sind Sie defensiv und von dieser Person abgeschottet und warten auf Beweise.