5 Persönlichkeitsmerkmale, Auf Die Sie Bei Der Einstellung Achten Sollten

2023 Autor: Susan Creighton | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-08-25 03:46

Jemanden für einen Job zu interviewen, bedeutet mehr als nur die Berufserfahrung und den Hintergrund der Person zu betrachten. Die heutigen Personalchefs legen großen Wert auf die allgemeine Passform eines Kandidaten, sowohl als qualifizierter Fachmann als auch als Person, die sich gut in das bestehende Team einfügt.

"Persönlichkeit muss genauso wichtig sein, wenn nicht mehr als Fähigkeiten und Erfahrung", sagte Tricia Sciortino, Präsidentin des virtuellen Assistenzdienstes eaHELP. "Sie gehen ein enormes Risiko ein, wenn Sie einen Mitarbeiter einstellen, der Ihre Entwicklung möglicherweise stören könnte, einfach weil er nicht zu einer guten Persönlichkeit oder Kultur passt."

Während verschiedene Persönlichkeitstypen wichtig sind, um ein großartiges Team zu bilden, gibt es einige Merkmale, die sich nachteilig auf den Erfolg Ihres Teams auswirken können. Berufs- und Einstellungsexperten ermahnten Unternehmer, vorsichtig vorzugehen, wenn sie auf einen Kandidaten mit einem oder mehreren dieser toxischen Merkmale stoßen. [Siehe Verwandte Geschichte: Häufige Einstellungsfehler und wie man sie vermeidet]

Übermäßig selbstbewusst

Vertrauen ist wichtig für einen Kandidaten, aber wenn die Person beginnt, eine elitäre oder berechtigte Mentalität zu zeigen, sollte dies eine rote Fahne sein, sagte Brigette McInnis-Day, Executive Vice President Human Resources bei dem Softwareunternehmen SAP.

"Jemand, der zu voll von sich ist, ist giftig für ein Team", fügte John West Hadley hinzu, Principal und Karrieresuchberater bei John Hadley Associates. "Es ist eine Sache, ruhig zuversichtlich zu sein, was Sie auf den Tisch bringen, und die Ergebnisse Ihrer Arbeit natürlich und im Kontext auszudrücken. Es ist eine ganz andere, aggressiv auf diese Eigenschaften und Ergebnisse zu drängen."

Ich will mich nicht ändern

Engstirnige Kandidaten, die sich auf ihre Art festsetzen, passen nicht gut, wenn Ihr Unternehmen von Innovation und neuen Denkweisen lebt.

"Einer der größten Faktoren für den beruflichen Erfolg ist die Offenheit und Fähigkeit, neue Ideen in die Arbeit einzubeziehen", sagte Todd Horton, Gründer und CEO von KangoGift. "Menschen, die auf ihre Art eingestellt sind, passen sich möglicherweise nicht an die Arbeitsbedingungen an, wenn sie sich ändern."

Ähnlich äußerte sich Sciortino vorsichtig gegenüber Kandidaten, die glauben, bereits alles zu wissen.

"Jemand, der alle Antworten hat, passt nicht in eine Organisation, die eine Kultur rund um Innovation und Marktführerschaft aufbauen möchte", sagte Sciortino gegenüber Business News Daily. "Im Idealfall müssen Kandidaten hungrig sein, neue Fähigkeiten und Kenntnisse zu erlernen und wertzuschätzen."

Negativ

In einem schnelllebigen Geschäftsumfeld müssen sich die Mitarbeiter auf die Möglichkeiten anstatt auf die Hindernisse für den Erfolg konzentrieren, weshalb Negativität für einen Mitarbeiter keine gute Qualität darstellt, so McInnis-Day. Pat Goodwin, Executive Coach und Berater für Karriereübergänge, stimmte zu und sagte, dass ein Kandidat, der niemals zufrieden zu sein scheint und sich übermäßig beschwert, wahrscheinlich ein Nachteil für Ihr Team sein wird.

"Es gibt Persönlichkeiten, die das Glas halb voll sehen, und solche, die das Glas halb leer sehen, aber es ist sehr schwierig, mit Menschen zu arbeiten, die immer Löcher in das Glas schießen", sagte Goodwin. "Diese Persönlichkeiten … führen zu negativem Verhalten und können zu einem Mangel an [Produktivität] führen."

Apathisch

Ein Kandidat, dem nicht viel am Herzen liegt, wird wahrscheinlich kein sehr produktives Mitglied Ihres Teams sein. McInnis-Day merkte an, dass Mitarbeiter ihre Arbeit mit Leidenschaft verfolgen müssen, um mit den sich ändernden Geschäftsmodellen, Produkten und Kunden Schritt zu halten. Wenn diese Leidenschaft während des Interviews nicht spürbar ist, ist es unwahrscheinlich, dass Sie diese Person einstellen.

"Wenn Sie von einem Kandidaten keine aufgeregte Antwort erhalten, seien Sie vorsichtig", fügte Sciortino hinzu. "Leidenschaft treibt die Ergebnisse voran und wird einen Mitarbeiter durch die schweren Zeiten führen."

Schnell, andere zu beschuldigen

Ein Kandidat, der andere schnell für Fehler oder Unzulänglichkeiten verantwortlich macht, ist möglicherweise nicht die richtige Person, um sich Ihrem Team anzuschließen. Wenn dieser Persönlichkeitstyp nach Konflikten oder Problemen gefragt wird, die bei früheren Arbeitgebern aufgetreten sind, zeigen sie immer wieder auf andere, sagte Leigh Davis, Partner bei der Personalbeschaffungs- und -bindungsfirma Davis + Delany.

"Als Arbeitgeber werden Sie oder Ihre Angestellten wahrscheinlich im Fadenkreuz der Schuld sein, wenn die Dinge mit diesem Persönlichkeitstyp schief gehen", sagte Davis.

"Niemand möchte mit dem Mitarbeiter arbeiten, der immer mit den Fingern zeigt oder einen Grund findet, warum jeder Fehltritt die Schuld eines anderen ist", fügte Sciortino hinzu.

Lohnt es sich, den Kandidaten einzustellen?

Niemand ist perfekt, und wenn ein ansonsten qualifizierter Kandidat eines oder zwei der oben genannten Merkmale aufweist, sollten Sie ihn oder sie nicht automatisch vom Job ausschließen. Persönliche Faktoren können einen großartigen Kandidaten hervorbringen oder zum Scheitern bringen, sagte McInnis-Day, aber stellen Sie sicher, dass Sie über die Oberfläche hinausblicken und tiefer in das eindringen, was der Kandidat tatsächlich leisten kann.

"Nicht alle interviewen gut, und Sie könnten auf großes Talent verzichten, nur weil ihre [wahre] Persönlichkeit nicht sofort zum Vorschein kam", sagte McInnis-Day.

Judson Van Allen, Leiter der Personalbeschaffung bei der Computer Task Group, beriet, genau zu bestimmen, welche Merkmale jemand benötigt, um im Job erfolgreich zu sein, und zu prüfen, ob der Kandidat mit diesen Merkmalen übereinstimmt (oder sich diesen widersetzt).

"Betrachten Sie die zwischenmenschlichen Szenarien, die der Kandidat im Job vorfinden wird - wird er oder sie Meetings leiten? Interagieren Sie mit Führungskräften auf C-Ebene? Behandeln Sie Kundeneskalationen?" Sagte Van Allen. "Bestimmen Sie die richtige Persönlichkeit [Eigenschaften] und die 'soft skills', die ein Kandidat haben muss, um erfolgreich zu sein, und stellen Sie dann während des Interviewprozesses Verhaltensfragen, um sie zu bewerten."

Wenn Sie sich mit einem Kandidaten auseinandersetzen, sollten Sie sich fragen, ob diese Einstellung die potenziellen Auswirkungen auf Ihr Unternehmen wirklich wert ist.

"Seien Sie sich bewusst, wie diese Person die Dynamik Ihrer bestehenden Teams und Kundenbeziehungen verändern kann", sagte Sciortino. "Wenn Sie in Ihrem Bauch wissen, dass diese Person nicht zu einer großartigen Kultur oder Persönlichkeit passt, vertrauen Sie diesem Gefühl. Fähigkeiten und Kompetenzen können vermittelt werden, Persönlichkeit und Einstellung nicht."