Anonim
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Die BND-Mitarbeiterin Brittney M. Helmrich beantwortet jeden Montag Ihre Fragen zu Karriere, Führung, Büroalltag und sozialen Medien in ihrer Ratgeberspalte "Liebe Brittney". Haben Sie ein berufliches Problem, das Sie nicht herausfinden können? Senden Sie Ihre Fragen mit dem Betreff "Dear Brittney" an [email protected]

Liebe Brittney,

Ich habe einen unterdurchschnittlichen Mitarbeiter. Nach mehreren Diskussionen und einem halb erfolgreichen Plan zur Leistungsverbesserung geht es ihm immer noch nicht so gut wie den Mitarbeitern in einer ähnlichen Position. Sollte ich einfach meine Verluste reduzieren und eine neue Anstellung finden, oder sollte ich weiterhin mit ihm daran arbeiten, mich zu verbessern?

- Leader ratlos

Lieber Leader at a Loss,

Die gute Nachricht ist, dass Sie in diesem Szenario alles richtig gemacht haben. Es ist gut, dass Sie erkannt haben, dass dieser Mitarbeiter eine schlechte Leistung erbracht hat, und dass Sie sich die Zeit genommen haben, das Problem mehrmals zu erörtern und einen Plan zur Leistungsverbesserung zu entwickeln. Die schlechte Nachricht ist, dass Sie alles richtig gemacht haben und das Problem immer noch ungelöst ist.

Dies ist eine schwierige Situation, insbesondere wenn Sie diesen Mitarbeiter persönlich mögen. Aber wenn du alles tust, um ihm zu helfen und ihn zu führen, und er immer noch nicht die Erwartungen erfüllt, kannst du es nicht weitergehen lassen. So sehr ich es hasse, es zu sagen - und so sehr Sie es wahrscheinlich auch hassen, es zuzugeben -, es klingt so, als wäre es an der Zeit, ihn gehen zu lassen und jemanden zu finden, der den Bedürfnissen der Position besser entspricht.

Wenn Sie vorhaben, diesen Mitarbeiter zu entlassen, sollten Sie sich an die Personalabteilung Ihres Unternehmens wenden, um die entsprechenden nächsten Schritte zu erfragen und um sicherzustellen, dass alle Ihre bisherigen Maßnahmen zur Warnung und Zusammenarbeit mit dem Mitarbeiter dokumentiert sind. Das ist wirklich wichtig, denn wenn Sie ihn gehen lassen und es keinen Beweis dafür gibt, dass Sie diese Gespräche geführt und diesen Verbesserungsplan mit ihm entwickelt haben, kann dies für Sie rechtlich nach hinten losgehen. Sie möchten nicht, dass sich ein Mitarbeiter umdreht und angibt, dass er zu Unrecht entlassen wurde. Stellen Sie also sicher, dass zuerst alles in Ordnung ist. [Siehe verwandte Geschichte: Zeit loszulassen? 15 Expertentipps für die Entlassung von Mitarbeitern

Wenn Sie jedoch wirklich das Gefühl haben, dass er sich verbessern kann, sollten Sie erwägen, Ihrem Mitarbeiter eine weitere Chance zu geben - mit einer Rolle, die besser zu ihm passt als die derzeitige. Haben Sie ihn in Ihren Gesprächen gefragt, ob er sich durch die ihm zugewiesenen Aufgaben unglücklich oder zu herausgefordert fühlt? Wenn Sie gefragt haben, und dies sind keine Probleme, dann gibt es nichts, was Sie wirklich tun können, außer Ihre Verluste zu reduzieren. Wenn Sie jedoch nicht nach dem Glück und der ehrlichen Meinung Ihres Mitarbeiters zu seiner aktuellen Rolle gefragt haben, ist es möglicherweise an der Zeit, diese Diskussion zu führen.

Das Problem könnte hier tiefer liegen. Vielleicht passt dieser Mitarbeiter besser in das Unternehmen, wenn er in eine andere Abteilung wechselt. (Um es klar auszudrücken, ich meine einen Seitenumzug, keine Beförderung.) Wenn Sie einen Ort für ihn finden, an dem er glücklicher und produktiver ist, können Sie jemanden einstellen, der seine aktuelle Position einnimmt. Natürlich kann eine seitliche Bewegung nicht die Lösung sein. Sie müssen mit ihm sprechen, die Situation mit der Personalabteilung besprechen und von dort aus fortfahren.

Wenn Sie all diese Schritte unternehmen und dieser Mitarbeiter immer noch nicht arbeitet, hilft es niemandem, ihn in der Nähe zu halten. Sie sind dafür verantwortlich, dass jeder in Ihrem Team sein Bestes gibt. Wenn nicht, ist es Zeit, weiterzumachen. Auf jeden Fall viel Glück! Das Loslassen eines Mitarbeiters ist nicht einfach, ebenso wenig wie die Suche nach einem Ersatz oder eine Umstrukturierung.

Und unabhängig davon, wie Sie vorgehen, möchten Sie vielleicht einen Schritt zurücktreten und über Ihren Einstellungsprozess nachdenken. Sicher, Ihr aktuelles System könnte großartig sein. Vielleicht hat gerade dieser Kandidat die Marke verfehlt. Der Umgang mit einem problematischen Mitarbeiter kann jedoch als Erinnerung dienen, um zu überlegen, welche anderen Arten von Fragen Sie im Interviewprozess stellen könnten. Es kann einige Fragen geben, die Sie hinzufügen oder ändern können, um Kandidaten auszusondern, die möglicherweise gut passen, aber letztendlich nicht passen (oder für eine andere Abteilung besser geeignet sind). Es kann nicht schaden, es zu versuchen, und es könnte zu Verbesserungen bei der Suche nach neuen Mitarbeitern führen und Situationen wie diese in Zukunft verhindern.