Wie Fair Sind Ihre Leistungsbeurteilungen?

2023 Autor: Susan Creighton | [email protected]. Zuletzt bearbeitet: 2023-11-26 12:31

Laut einer Studie, die in einer der nächsten Ausgaben der Zeitschrift Academy of Management Discoveries veröffentlicht werden soll, haben Bosse eine breite Palette von Ansichten darüber, was Leistungsbeurteilungen gerecht macht oder nicht.

Die Forscher stellten bei erfahrenen Administratoren einen deutlichen Unterschied darin fest, wie wichtig bestimmte Aspekte der Fairness für sie sind, wenn sie die Objektivität einer Leistungsüberprüfung beurteilen.

"Die Tatsache, dass erfahrene Administratoren sich stark darin unterscheiden, wie sie die Fairness derselben Einschätzung bewerten, legt nahe, warum dies ein potenzielles Minenfeld für Arbeitgeber sein kann", sagte Hayley German von der London School of Economics and Political Science in einer Erklärung. "Aufgrund unserer Ergebnisse ist es nicht verwunderlich, dass die jährlichen Leistungsbeurteilungen an Wert verlieren."

Um die große Diskrepanz bei den Leistungsbeurteilungen zu verdeutlichen, haben die Forscher drei Beispiele für die Art und Weise hervorgehoben, in der Administratoren die Fairness der tatsächlichen Leistungsbeurteilungen beurteilten. Einer legte etwa drei Viertel des Bewertungsgewichts darauf, ob die überprüften Mitarbeiter rechtzeitig über die benötigten Informationen verfügten und ob die Mitarbeiter eine Vorliebe für den Arbeitgeber zeigten.

Eine zweite untersetzte diese Faktoren und stützte sich stattdessen zu rund 80 Prozent darauf, ob Bewertungen die Ansichten der Mitarbeiter berücksichtigten und auf genauen Informationen basierten. Das dritte Beispiel legte nicht nur Wert auf Aktualität, Genauigkeit und die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit der Organisation, sondern legte auch größten Wert darauf, ob die Mitarbeiter im Überprüfungsprozess mit Würde behandelt wurden. Dies wurde von den beiden anderen Richtern beinahe ignoriert. [Keine jährlichen Bewertungen? Viele Arbeiter sagen nicht so schnell

Obwohl sie alle unterschiedliche Ansätze verfolgten, stellte die Studie fest, dass das Gewicht der einzelnen Richter, die von einer Bewertung zur anderen verschiedenen Faktoren zugeordnet wurden, in angemessenem Maße übereinstimmte. Bei der Frage, wie wichtig einige Faktoren für ihren Entscheidungsprozess sind, stimmten die Bewertungen der Administratoren jedoch nicht mit ihren tatsächlichen Beurteilungen überein.

Die Autoren der Studie sagten, dies zeige, dass es den Managern schwer fallen würde, anderen zu erklären, was dieser Ansatz tatsächlich war, obwohl sie in ihrem Ansatz konsequent sind.

"Obwohl die Teilnehmer in verschiedenen Situationen der Leistungsbeurteilung eine einheitliche Beurteilungspolitik verfolgten, zeigten sie wenig Einsicht in ihre eigene Beurteilungspolitik", schrieben die Autoren der Studie. "[M] ost schien sich der von ihnen angewandten Richtlinien nicht bewusst gewesen zu sein."

Im Rahmen der Studie haben die Forscher zunächst 56 Universitätsadministratoren gebeten, eine aktuelle Leistungsbeurteilung zu bewerten, die sie kürzlich erhalten hatten. Sie wurden ausdrücklich gebeten, die Überprüfung auf einer Skala von 1 bis 7 anhand von 10 spezifischen Fairnessfaktoren zu bewerten:

1. Ob die Überprüfung ihren tatsächlichen Arbeitsaufwand widerspiegelte.
2. Ob die Überprüfung ihre wahre Arbeitsqualität widerspiegelte.
3. Es berücksichtigte seine oder ihre Ansichten.
4. Ob die Überprüfung auf genauen Informationen beruhte.
5. Ob sie mit Würde und Respekt behandelt wurden.
6. Der Gutachter verzichtete auf unrichtige Äußerungen.
7. Sie lieferten angemessene Erklärungen zum Beurteilungsprozess.
8. Wichtige Informationen wurden rechtzeitig zur Verfügung gestellt.
9. Ob sie mit dem Bewertungsergebnis zufrieden waren.
10. Sie arbeiteten gern für ihren Arbeitgeber.

Diese anonymen Bewertungen wurden dann an eine Gruppe von 49 anderen Universitätsadministratoren weitergeleitet, die Erfahrung mit der Leistungsüberprüfung hatten. Sie wurden gebeten, jede Bewertung auf einer Skala von 0 (absolut unfair) bis 100 (absolut fair) zu beurteilen. Darüber hinaus wurden diese Administratoren gebeten, ihre eigene Einschätzung darüber abzugeben, wie sie die 10 wichtigsten Faktoren eingestuft haben und welcher Prozentsatz jeweils zu ihren Schätzungen der Fairness beitrug.

Aktualität, Genauigkeit und Qualität waren die am höchsten bewerteten Faktoren mit einem kumulierten Gewicht von rund 42 Prozent. Die drei am wenigsten gewichteten Faktoren wurden mit Würde behandelt, zeigten sich mit dem Ergebnis zufrieden und verzichteten auf unkorrekte Äußerungen mit einem kumulierten Gewicht von nur 10 Prozent.

Die Forscher stellten fest, dass das auffälligste Ergebnis der große Unterschied zwischen den Richtern war, welche Faktoren wichtig waren und welche nicht zur Erreichung der Fairness beitrugen.

"Obwohl einige Faktoren im Allgemeinen ausgeprägter waren, gab es große individuelle Unterschiede", schrieben die Autoren der Studie.

Der Versuch, alle 10 Faktoren zu berücksichtigen, könnte für Manager bei der Abgabe von Leistungsbeurteilungen eine Belastung darstellen. Laut den Forschern ist dies jedoch die fairste Vorgehensweise.

"Es scheint riskant, sich nur auf einige wenige bekannte Gründe für Fairness zu konzentrieren, da Manager in der Regel nicht wissen, welche Gründe für welchen Mitarbeiter am wichtigsten sind", schrieben die Autoren der Studie. "Wichtig ist, dass Manager erkennen, dass ihre eigenen Vorlieben für bestimmte Aspekte der Fairness möglicherweise nicht von ihren Mitarbeitern geteilt werden."

Die Untersuchung zeigt auch, dass Manager klug wären, die Mitarbeiter zu fragen, welche Fairnessfaktoren für sie wichtig sind.

"Unsere Studie legt nahe, dass es neben den positiven Auswirkungen des Zuhörens und des Erhalts von Aufmerksamkeit wichtig ist, die Vorgaben zu erfüllen, die die Mitarbeiter für wichtig halten", schreiben die Autoren der Studie.

Gleichzeitig sollten die Bewertungen jedoch verstehen, dass die Mitarbeiter zwar drei Faktoren als am wichtigsten bezeichnen, die anderen jedoch für sie nicht völlig unwichtig sind.