Anonim

Bildnachweis: Ahmet Misirligul / Shutterstock

Das Besetzen einer offenen Position in Ihrem Unternehmen kann ein langwieriger und frustrierender Prozess sein. Nachdem Sie einige gute Aussichten eingegrenzt haben, was an sich schon eine schwierige Aufgabe ist, müssen Sie noch Interviews koordinieren, Hintergrundprüfungen durchführen und Gehälter aushandeln. Selbst dann könnte Ihr Traummitarbeiter Sie für ein anderes Angebot ablehnen.

Aber was ist, wenn der perfekte Kandidat für den Job die ganze Zeit direkt vor Ihrer Nase gesessen hat? Der Umzug oder die Beförderung eines vorhandenen Mitarbeiters in eine schwer zu besetzende Stelle kann Ihnen einige Schritte - und Risiken - beim Einstellungsprozess ersparen.

"Interne Einstellungen sind im Allgemeinen viel risikoärmere Kandidaten", sagte Adam Robinson, CEO des Einstellungssoftwareunternehmens Hireology. "Vermutlich sind sie bereits ein Teil der Unternehmenskultur und kennen die Grundwerte, Prozesse, Kunden und Märkte des Unternehmens. Darüber hinaus weiß das Management bereits, wer sie sind, wie sie arbeiten, welche Fähigkeiten sie besitzen usw."

"Das Schwierigste daran, jemanden neu zu gewinnen, ist, Vertrauen aufzubauen, und wenn Sie es haben, ist es da", fügte Sara McManigal hinzu, Vice President Talent bei Emma, ​​einem Anbieter von E-Mail-Marketing-Services. "[Eine interne Anstellung] wird nicht aus dem Ruder laufen und eine Entscheidung treffen, die dem Geschäft schaden wird."

Die Einstellung innerhalb Ihres Unternehmens kommt auch Ihrer gesamten Kultur und Ihrem Arbeitsumfeld zugute. Melissa Moore, Chief People Officer bei Mattersight, einem Anbieter von Verhaltens-Routing-Software für Call Center, sagte, ihr Unternehmen habe sich zu internen Einstellungen verpflichtet, und es habe der Organisation geholfen, einige ihrer besten Talente zu behalten. [6 häufige Einstellungsfehler und wie man sie vermeidet]

"In unserer Anfangszeit haben wir hochmotivierte Teammitglieder für Einsteigerpositionen gewonnen", sagte Moore gegenüber Business News Daily. "Wir haben dann mehrere Karrieremöglichkeiten angeboten, die mit den Interessen und Fähigkeiten des Einzelnen vereinbar sind, sodass heute, wenn wir uns in der Organisation umschauen, die Mehrheit unseres Managementteams und der Mitarbeiter höherer Ebenen mit unserem Produktangebot und unserem Unternehmen aufgewachsen sind ist ein hohes Maß an Eigenverantwortung und persönlicher Investition, Stammeswissen und gemeinsamen Werten. "

Robinson war sich einig, dass der Aufbau einer internen Talent-Pipeline eine Priorität für Unternehmen sein sollte, die die Menschen am Laufen halten möchten. Wenn Sie Ihre derzeitigen Mitarbeiter nicht befördern und sicherstellen, dass sie sich jetzt, früher oder später, geschätzt fühlen, werden sie gehen und einen neuen Job finden, sagte er.

Ausgewogenheit zwischen internen und externen Mitarbeitern

So sehr Sie alle Mitarbeiter befördern möchten, können Sie sich nicht nur auf die vorhandenen Mitarbeiter verlassen. Aus diesem Grund betonte Tim Hailey, Director of Human Resources bei Mattersight, wie wichtig es ist, das richtige Gleichgewicht zwischen externen und internen Talenten für Ihr Unternehmen zu finden.

"Ob man intern oder extern einstellen sollte, ist keine Entweder-Oder-Entscheidung für ein dynamisches, schnell wachsendes Unternehmen", sagte Hailey. "Unsere Wachstumsanforderungen erfordern, dass wir nach außergewöhnlichen Talenten suchen, wo immer wir sie finden können. Die bessere Frage - und die größere Herausforderung - ist, wie die beiden Prozesse so aufeinander abgestimmt werden können, dass sie zur Persönlichkeit Ihres Unternehmens passen. In unserem Fall waren wir besonders erfolgreich mehr Nachwuchskräfte einstellen und ihnen eine Fülle organischer Entwicklungsmöglichkeiten bieten. "

Wenn Ihr Unternehmen gerade erst anfängt oder sehr schnell wächst, muss McManigal feststellen, dass Sie sich an einen externen Mitarbeiter wenden müssen, um Lücken zu schließen oder etwas bereitzustellen, das ein interner Kandidat nicht anbieten kann. Dies bedeutet jedoch nicht, dass Sie warten müssen, bis Ihr Unternehmen eine bestimmte Wachstumsphase erreicht hat, bevor es mit der internen Einstellung beginnen kann. David Sloan, Co-CEO von Naf Naf Grill, sagte, dass Unternehmen jeder Größe dies sofort tun können - je früher, desto besser.

"Wir begannen die Kultur der Werbung von innen heraus an unserem ersten Naf Naf Grill-Standort", sagte Sloan. "Unsere erste Beförderung war eine Person, die als Geschirrspülmaschine begann. Heute ist er Regionalmanager eines ganzen Marktes. Es spielt keine Rolle, welchen Bildungshintergrund oder welche Erfahrung ein Mitarbeiter hat, denn wenn er oder sie hart arbeitet und Leidenschaft in ihn steckt Was das Unternehmen versucht zu tun, wird das Unternehmen in diesen Mitarbeiter investieren und die Belohnung ernten. "

Während das Unternehmen wächst, ist es wichtig, die Einstellungspraktiken zu strukturieren und die Rollen innerhalb des Unternehmens klar zu definieren, sagte Robinson. Dies ist ein entscheidender Schritt, um Ihr Unternehmen und seine Mitarbeiter dabei zu unterstützen, sich auf die Veränderungen einzustellen, denen sie sich im Laufe der Entwicklung zweifellos stellen werden.

"Die" So haben wir es immer gemacht "-Mentalität kann Ihnen im Weg stehen [wenn Sie ein interner Kandidat sind]", sagte McManigal, der selbst mehrere Beförderungen bei Emma durchgemacht hat. "Es ist am schwierigsten zu überwinden. [Das Unternehmen] ist nicht mehr dasselbe wie vor drei, fünf oder acht Jahren. Es ist immer noch wunderbar, aber es ist anders. [Das ist] die Herausforderung, intern zu wachsen."

Gute interne Kandidaten entwickeln

Wenn Sie herausfinden, welche Ihrer Teammitglieder Sie befördern oder bewegen möchten, müssen Sie zunächst genau wissen, welche Mitarbeiter Sie beschäftigen. Laut Moore führt Mattersight dies durch, indem er den Persönlichkeitsstil jedes Mitarbeiters bewertet und erlernt und alle darin schult, mit unterschiedlichen Stilen gut zu kommunizieren und zusammenzuarbeiten.

"Indem wir uns darauf konzentrieren, unsere eigenen Reihen zu halten und zu fördern, haben wir ein Team mit einem extrem hohen Maß an Persönlichkeitssicherheit aufgebaut", sagte Moore. "Die meisten von uns wissen automatisch, wie sie Kollegen X eine E-Mail schreiben oder Kollegen Y eine Präsentation vorlegen, für die sie am empfänglichsten sind. Wenn externe Mitarbeiter eingestellt werden, können sie sich auf den neuesten Stand bringen auf das Modell und sehen seinen Wert sehr schnell, weil es so viel Unterstützung dafür gibt. "

Von dort aus sollten Sie daran arbeiten, Wege zu entwickeln, denen jeder Mitarbeiter folgen sollte, wenn er oder sie im Unternehmen bleibt. Schauen Sie sich die Fähigkeiten, Hintergründe und Interessen der einzelnen Personen an, um eine oder zwei gute Trajektorien zu ermitteln.

"Skizzieren Sie, wie die Karrierewege Ihrer Mitarbeiter aussehen werden - wie die Rolle, der Zeitplan, die Belohnungen usw.", sagte Robinson. "Dies gibt Ihren Mitarbeitern eine realistische Vorstellung von ihrer Zukunft in Ihrem Unternehmen und motiviert sie, auf ein positives Ergebnis hinzuarbeiten."

Schließlich müssen Unternehmen jeden Tag eine Kultur der Teamarbeit aufbauen und sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter wissen, dass es oberste Priorität hat, dass sie persönlich wachsen, sagte Sloan.

"Es beginnt als eine Mentalität von der Unternehmensspitze, die sich auf den Rest des Unternehmens auswirkt. Hochrangige Mitarbeiter müssen sich dazu verpflichten, von innen heraus zu engagieren und zu bauen", sagte Sloan. "Wenn die Mitarbeiter sehen, dass das Unternehmen daran interessiert ist, dass seine Mitarbeiter erfolgreich sind und wachsen, motiviert es sie, noch mehr Leidenschaft und Lust in den Aufschwung des Unternehmens zu stecken."